 Wat is anciënniteit?
Anciënniteit is de periode waarin een medewerker bij dezelfde werkgever in dienst is – zónder beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De wetgever bekijkt het begrip ‘werkgever’ in de brede zin van de betekenis. Bedrijven binnen dezelfde groep of verschillende entiteiten van een multinational worden als één werkgever beschouwd. Periodes van ziekte of tijdskrediet houden geen beëindiging van de overeenkomst in. De medewerker blijft in die omstandigheden dus anciënniteit opbouwen. Is anciënniteitsverlof verplicht? Anciënniteitsverlof is niet verplicht. Sectoren en ondernemingen beslissen helemaal zelf of ze het toekennen; ze leggen het dan ook vast in een cao of arbeidsreglement. Kent een werkgever anciënniteitsverlof toe? Dan krijgt de medewerker – boven op de wettelijke vakantie – één of meer extra vakantiedagen naargelang zijn dienstjaren. Hoe anciënniteitsverlof berekenen? Ook de berekening van het verlof is helemaal in handen van de sectoren en ondernemingen. Vaak geven ze één bijkomende vakantiedag per 5 jaar anciënniteit. Maar het kan evengoed pas na 7, 10 of nog meer dienstjaren zijn. Anciënniteitsverlof in ondernemingen Ondernemingen mogen dus zelf beslissen over de voorwaarden die ze aan anciënniteitsverlof koppelen, zolang ze maar niet discrimineren. Stelt je arbeidsreglement dat medewerkers na 10 jaar één extra verlofdag krijgen? Dan geldt dat voor ál je medewerkers die aan de voorwaarden voldoen. Sector gebonden regelgeving Als sectoren anciënniteitsverlof toekennen, leggen ze dat vast in een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst. Medewerkers in bouwbedrijven krijgen bijvoorbeeld een eerste anciënniteitsdag bij 15 jaar dienst, en een tweede bij 25 jaar. In de horeca krijgen medewerkers met 10 jaar anciënniteit bij elke 5de verjaardag van de arbeidsovereenkomst 1 extralegale verlofdag erbij voor zover het gaat om een onderneming met minder dan 50 werknemers in dienst. Werken er meer dan 50 werknemers, dan krijgen zij al een eersten anciënniteitsdag na 5 jaar dienst en daarna komt er bij elke 5de verjaardag van de arbeidsovereenkomst eentje bij. Kun je anciënniteit overnemen? De sector of de onderneming kan beslissen de anciënniteit die in een andere onderneming werd opgebouwd, over te nemen. Het is niet verboden maar in de praktijk eerder zeldzaam. Goed om te weten: als een arbeider zich opwerkt tot bediende tellen zijn anciënniteitsjaren als arbeider mee voor zijn nieuwe functie, tenminste wanneer de cao hier geen voorbehoud maakt . Gaat iemand bij een andere werkgever dezelfde functie uitoefenen? Dan neemt hij de opgebouwde anciënniteit in principe niet mee. Wat met deeltijds werk en ontslag? Deeltijdse medewerkers In ondernemingen die anciënniteitsverlof toekennen, hebben ook de deeltijdse medewerkers er recht op. De berekening gebeurt pro rata de duur van hun prestaties in vergelijking met de arbeidsduur van hun voltijdse collega’s. De formule is als volgt: Deel het wekelijkse arbeidsstelsel door 38 (uur) en vermenigvuldig dat getal met het aantal dagen waarop de medewerker recht heeft volgens zijn anciënniteit. Bijvoorbeeld: 18 uur/38 uur = 0,47 x 3 dagen = 1,41 dagen. Dit resultaat zet je vervolgens om in uren door het te vermenigvuldigen met 7,60: 1,41 x 7,60 = 10,71 (afgerond naar boven: 11 uur). Bij ontslag Anciënniteitsverlof beloont een werknemer die lang in dienst blijft bij dezelfde onderneming met één of meer dagen extra vakantie. Eens de werknemer zijn ontslag heeft gegeven of gekregen, heeft hij geen recht meer op die anciënniteitsdag(en). Anciënniteitsverlof kan ook een werknemer belonen die lang in dezelfde sector blijft werken. Verlaat hij de onderneming maar blijft hij in dezelfde sector werken, is het mogelijk dat hij zijn anciënniteitsdag(en) behoudt. Verlaat hij zowel de onderneming als de sector, dan verliest hij al zijn anciënniteitsdagen.
0 Comments
Heeft jouw bedrijf geen voltijdse medewerker nodig? Of is er daarvoor niet genoeg geld?
Dan is een werkgeversgroepering dé oplossing. Dat is een vereniging van bedrijven die als groep werknemers rekruteren en hen vervolgens met elkaar delen. Een werknemer werkt dan bijvoorbeeld als administratief bediende bij bedrijf A, bedrijf B én bedrijf C. In 2017 is de wetgeving rond zulke verenigingen aangepast. Benieuwd hoe het werkt? Lees dan zeker onze blog.  Als bedrijfsleider – en manager – wil je natuurlijk zeker zijn dat je medewerkers de uren werken die je met hen hebt afgesproken.
Maar hoe kom je aan al die gegevens? Een tijdregistratiesysteem biedt een betrouwbare informatiebron die je raadpleegt wanneer je wilt. Je roept gemakkelijk overzichten op met totalen per medewerker, afdeling, vestiging of contractsoort, en print ze af in een handomdraai. Of je exporteert ze naar bijvoorbeeld Excel. Benieuwd welke registratie-oplossingen er zoal zijn? Ontdek ze hier ?  Tip 1: Bied op maat samengestelde loonpakketten aan
Uit een bevraging die we deden onder werknemers blijkt dat 70% van hen vindt dat inspraak in het loonpakket belangrijk tot zeer belangrijk is om voor een werkgever te blijven kiezen. We spreken hier niet toevallig van een loonpakket. Onder ‘verloning’ wordt tegenwoordig meer verstaan dan loon of geld alleen. Werknemers willen meer inspraak, en dan vooral over de verhouding tussen loon, extralegale voordelen, mobiliteit en vrije tijd. Dat wil zeggen dat u hier écht een verschil kunt maken, door een loonbeleid te creëren waarbij de medewerker in functie van zijn individuele behoeften keuzes maakt in zijn verloning. En dergelijk plan hoeft de onderneming bovendien niets extra te kosten. Tip 2: Zet in op een constructief bonusbeleid Sinds 2018 hebt u er een extra troef bij: de winstpremie. Met het stelsel van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen kunt u reeds enkele jaren collectieve doelstellingen bepalen en een premie toekennen die (para) fiscaal gunstig wordt behandeld. Met de winstpremie krijgt u er een mogelijkheid bij indien u uw werknemers expliciet mee wilt laten delen in een deel van de winst van de onderneming. Maar ook als u individuele doelstellingen vooropstelt die leiden tot individuele bonussen, kunt u de waarde hiervan voor uw werknemers optrekken. Dat doet u door vooraf met hen af te spreken dat deze bonus zal worden toegekend onder de vorm van warranten. Waardoor u finaal de werknemer een hogere netto-bonus kunt bieden. Zo hebt u extra troeven in handen, niet alleen bij het aantrekken van nieuw talent, maar zullen ook de goede medewerkers zich meer gewaardeerd voelen en betrokken bij de organisatie. Inzake bonus verloning is er nog heel wat marge. Tip 3: Betaal het juiste loon Als de economie aantrekt, denken medewerkers al snel dat ze aanspraak moeten kunnen maken op een hoger loon. Ze komen aandraven met publieke beschikbare benchmarks over lonen die betaald zouden worden voor gelijkaardige functies als degene die zij uitvoeren. Of ze zeggen dat ze de informatie over een bepaald loon gehoord hebben in bijvoorbeeld hun kennissenkring. Op dat ogenblik is het belangrijk dat u als werkgever kunt terugvallen op objectieve cijfers. Met de Salary Benchmark* van Acerta kunt u, op basis van objectieve cijfers, vaststellen welk het loon is in de markt. U bepaalt daarbij welke markt voor u relevant is: de grootte van de onderneming qua aantal werknemers en qua omzet, haar activiteitsgebied, haar locatie, …. bepalen, samen met de functie die de werknemer uitoefent en het domein waarin hij is tewerkgesteld, wat voor hem een juist en marktconform loon moet zijn. Als bedrijfsleider is het belangrijk dat je lonen juist uitbetaalt. Alleen heb je daarvoor wel allerlei gegevens nodig. Denk aan:
Benieuwd welke registratie-oplossingen er zoal zijn? Bekijk hier onze registratie oplossingen Lees ook onze blog: Het begint allemaal met een goed loon  Praktijk
Een doordachte loonpolitiek voeren is een moeilijke evenwichtsoefening. Enerzijds is loon nu eenmaal één van de belangrijkste motivatoren voor uw medewerkers, anderzijds is de loonkost wellicht een van de zwaarste voor uw bedrijf en moet die dus beheersbaar blijven. Een loonbeleid helpt u deze uitdagingen in één keer aan te pakken. Een sterke loonpolitiek richt zich op beloning in de breedst mogelijke zin. In de eerste plaats denken we aan cash en aan extralegale voordelen, maar ook minder tastbare elementen als ‘loopbaanmogelijkheden’, ‘flexibiliteit’ of ‘de mogelijkheid tot deeltijds werk’, moeten meegenomen worden. Een uitgewerkt loonbeleid biedt werkgever én werknemers onmiskenbare voordelen. Voordeel 1: u bent in orde met de wetgeving Elk loonpakket moet fiscaal en sociaal juridisch 100% waterdicht zijn. Dat u de geldende barema’s en cao’s van uw paritair comité volgt, spreekt voor zich. Maar ook minder evidente zaken moeten binnen het correcte regelgevend kader worden berekend en toegekend. Denk maar aan complexere onkostenvergoedingen of sectoraal verplichte voordelen zoals ecocheques. Voordeel 2: u vermijdt discussies Een goed loonbeleid is meer dan alleen de hoogte van de lonen bepalen. Eenduidigheid en transparantie op het vlak van loonsystemen, toekomstperspectieven, opslag criteria en loon gesprekken doen uw mensen hun loon als fair percipiëren. En dat draagt bij tot de algemene tevredenheid. Voordeel 3: u motiveert uw medewerkers Een motiverend HR-beleid begint bij correcte verloning principes. Loon en opslag op zich mogen dan niet zozeer voor méér motivatie zorgen, het omgekeerde is zeker waar: als het loon niet goed zit, keldert de motivatie. Met de juiste loonpolitiek kunt u sterke presteerders iets extra geven. Nog beter voor hun motivatie is dat ze die extra’s zelf kunnen kiezen, iets wat bij flexibel verlonen automatisch het geval is. Voordeel 4: u bewaakt de loonkosten Het beloningsbeleid is gebaseerd op een correcte juridische en fiscale onderbouw. Daarbij kunt u heel wat loonkost optimalisaties onderzoeken: van de klassieke extralegale voordelen over niet-recurrente voordelen tot specifieke onkostenvergoedingen. Een beleid op het vlak van verloning laat u ook toe om extra’s structureel in te zetten als alternatieve vorm van beloning. Fietsvergoeding, hospitalisatieverzekering of telewerk forfait in de plaats van een dure bruto loonsverhoging? Goeie deal, ook voor de werknemers! Voordeel 5: u bent gegeerd op de markt. Een correct loon is in de allereerste plaats een marktcompetitief loon. Grondige marktkennis is als HR-verantwoordelijke broodnodig. Die kennis scherpt u aan als u een loonanalyse op touw zet. Door uw loonbeleid te enten op uw markt, houdt u uw mensen gemotiveerd. U hebt hierdoor ook een goed ijkpunt tijdens sollicitatieprocedures. U weet onmiddellijk of de loon wensen matchen met de functie en het profiel, wat uw onderhandelingspositie versterkt. Bovendien kunt u de kandidaat in alle openheid loonevolutie en loopbaanperspectieven aanreiken. Zo vergroot u uw aantrekkelijkheid als werkgever. Uw sociaal secretariaat kan zeker u helpen bij het bepalen van de correcte loonpolitiek Stel jij mensen te werk:
Gebruik je een tijdregistratiesysteem? Dan bespaar je jezelf tijd. En hou je gemakkelijk en foutloos de uren van je flexwerkers bij. Ontdek hier 5 mogelijkheden  U bent een voorstander van flexibel werken en introduceert telewerken in uw onderneming. Dan heeft u vooraf heel wat zaken af te spreken en te regelen met uw medewerkers. Overloop de verschillende situaties die zich kunnen voordoen en bedenk of u deze zult toestaan en hoe u deze zult regelen.
Wat doet u bijvoorbeeld als medewerkers willen telewerken omdat hun kinderen (ziek) thuis zijn? Wat telewerk in het algemeen betreft, of dat nu structureel of occasioneel is, legt u best op voorhand in een telewerk policy vast wat de regels zijn waaraan een medewerker zich moet houden. Dat gaat zowel over de wijze waarop het telewerk moet aangevraagd worden, de tijdstippen van bereikbaarheid van de medewerker als het kantoormateriaal dat de medewerker ter beschikking heeft om thuis of op een andere locatie te kunnen werken of de toegang tot het bedrijfsnetwerk. Weet dat dezelfde rechten en plichten gelden bij telewerk als bij regulier kantoorwerk. Is de afspraak dat alle medewerkers telefonisch bereikbaar zijn tussen negen en drie uur? Dan mag u dat ook van een telewerker verwachten. Wanneer uw medewerker structureel telewerkt, bijvoorbeeld op een vaste dag in de week, dan worden de specifieke afspraken in een bijlage aan het arbeidscontract toegevoegd. Gaat het om occasioneel telewerk, bijvoorbeeld omwille van een situatie die niet te voorzien was, dan kunt u verwijzen naar de algemene afspraken uit de telewerk policy. Telewerken met kinderen Maar wat met telewerken omdat een van de kinderen ziek is, of een pedagogische studiedag heeft? De meningen hierover zijn verdeeld. Er zijn werkgevers die hier geen probleem mee hebben, maar er zijn er evengoed die vinden dat dit niet kan. Het is een feit dat zieke of kleine kinderen extra zorgen nodig hebben. Dikwijls komt een medewerker dan inderdaad niet toe aan een volledige werkdag, hoe gemotiveerd hij of zij ook is. Er zijn werkgevers die hun medewerkers daarom vragen om een halve dag of zelfs een volledige dag vakantie te nemen als de kinderen thuis zijn. Staat u toch telewerk toe, dan kan de telewerker bijvoorbeeld ook thuis ’s avonds wat langer doorwerken, om de uren die hij overdag verloren is, in te halen. Sowieso is de gouden regel: goede, duidelijk gecommuniceerde afspraken maken die voor de medewerker gemakkelijk te raadplegen zijn. Lees meer over de regelgeving  Occasioneel telewerk is het niet op regelmatige wijze uitvoeren van arbeidsprestaties buiten de bedrijfslocatie van de werkgever met gebruikmaking van informatietechnologie.
Voortaan kan een werknemer aan zijn werkgever vragen om occasioneel telewerk te verrichten omwille van overmacht of persoonlijke redenen. Een situatie van overmacht is een onvoorzienbare situatie die onafhankelijk is van de wil van de werknemer, bvb. autopech of een onverwachte treinstaking. Een persoonlijke reden kan een bezoek aan de tandarts zijn of de komst van een technicus. De werkgever moet wel zijn akkoord geven. Hij kan dus weigeren om occasioneel telewerk toe te staan: als de werking van de dienst of onderneming het niet toestaat, bvb. wanneer de aanwezigheid van de werknemer op een geplande vergadering vereist is; ingeval van oneigenlijk gebruik ervan door de werknemer, bvb. de werknemer vraagt buitensporig vaak occasioneel telewerk aan. Bovendien moet het door de werknemer uitgevoerde werk verzoenbaar zijn met telewerk. De werkgever die niet kan ingaan op de aanvraag van de werknemer, moet zijn redenen zo snel mogelijk schriftelijk ter kennis brengen van de werknemer. De werknemer moet voorafgaandelijk en binnen een redelijke termijn telewerk aanvragen. Hij moet ook de reden van aanvraag meedelen. De wijze waarop moet afgesproken worden tussen werkgever en werknemer. Een CAO of het arbeidsreglement kan dit ook regelen. De werkgever en de werknemer moeten afspraken maken over: De eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de voor occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning; De eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk; De eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk. Een CAO of het arbeidsreglement kan dit ook regelen. Bij uw sociaal secretariaat kan u een model van overeenkomst occasioneel telewerk en een kader voor occasioneel telewerk in het arbeidsreglement bekomen. Lees meer Wil jij je medewerkers tevreden houden? Ervoor zorgen dat het talent dat je aanwerft, niet al na een half jaar vertrekt?
Laat hen dan flexibeler werken en voorzie occasioneel telewerk. Dat geeft je medewerkers de mogelijkheid om van thuis te werken als ze bijvoorbeeld een afspraak hebben met de tandarts, wanneer de treinen staken of bij autopech. Benieuwd hoe telewerk precies in elkaar zit? Lees verder |
- Home
- Accueil
- Functionaliteiten
- Fonctionnalités
- TijdregistratieTips
- Boekingen
- Pointages
- Schermen Tijdregistratie
- Ecrans Gestion de présences
- Rapporten
- Rapports
- Alternatief voor tikklok met kaarten
- Remplacement des pointeuses à cartes
- About
- À propos
- Contact
- Contact
- Support
- Support
- Login Klant
- Login Client
- Boek een afspraak
- Blog
- Wat klanten zeggen
RSS Feed
|
Megabyte
Vorstlaan 360 1160 Brussel BE0428827201 |
Copyright © 2018 Lilas Group