Algemeen principe: het verbod op nachtarbeid
Het verbod op nachtarbeid is het algemeen principe. Een werkgever mag geen werknemers tewerkstellen tussen 20 uur 's avonds en 6 uur 's morgens. Dit verbod geldt zowel voor mannelijke als vrouwelijke werknemers (art. 35 van de Arbeidswet van 16 maart 1971).

Bijzonder geval: e-commerce : zie verder in deze post.

Op dit algemene principe zijn er een aantal afwijkingen.
​
Afwijkingen
De afwijkingen op het verbod op nachtarbeid hebben betrekking op een bedrijfssector, op bepaalde werkzaamheden of op bepaalde werknemers. Deze afwijkingen staan ofwel in de wet zelf, ofwel in een koninklijk besluit.

De door de wet erkende afwijkingen
De eerste categorie betreft een lijst van gevallen waarin de wet de tewerkstelling 's nachts van werknemers rechtstreeks toestaat, omdat die nachtarbeid in onze samenleving als normaal wordt ervaren of inherent is aan de uitgeoefende activiteit (art. 36 van de Arbeidswet van 16 maart 1971).
Het gaat hier met name om:

• hotels, motels, kampeerterreinen, restaurants, restauratiebedrijven, traiteurzaken, verbruikszalen en drankslijterijen;
• ondernemingen van openbare vertoningen en vermakelijkheden;
• dagbladondernemingen;
• agentschappen voor inlichtingen en reisagentschappen;
• ondernemingen voor scheepsherstellingen en -onderhoud;
• ondernemingen die brandstof en olie voor auto's in 't klein verkopen, doch enkel wat de werknemers betreft die met de verkoop zijn belast;
• ondernemingen die autoparkeerterreinen exploiteren;
• ondernemingen voor productie, verwerking of overbrenging van gas, elektriciteit, stoom of kernenergie en de ondernemingen voor watervoorziening;
• instellingen of personen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen;
• het uitvoeren van landbouwarbeid;
• het uitvoeren van werken die wegens hun aard niet mogen worden onderbroken;
• het uitvoeren van werken van vervoer, laden en lossen;
• apotheken;
• fotografie- en filmbedrijven, alsook bedrijven voor radio- en televisiedistributie en voor radio- en televisie-uitzendingen;
• ondernemingen voor verdeling van petroleumproducten aan particulieren;
• het uitvoeren van werken aan inventarissen en balansen op voorwaarde dat er per werknemer en per kalenderjaar niet meer dan zeven nachten wordt gewerkt;
• artisanale brood- en banketbakkerijen;
• opvoedings- en huisvestingsinrichtingen;
• het uitvoeren van toezichtwerkzaamheden en bewaking die niet op een ander ogenblik kunnen worden verricht;
• het schoonmaken, herstellen en onderhouden in zover deze werkzaamheden voor de regelmatige voortzetting van het bedrijf nodig zijn;
• het hoofd bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval, voor dringende arbeid aan machines en materieel en voor arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist;
• het uitvoeren van arbeid in opeenvolgende ploegen;
• het uitvoeren van werken waarvoor een permanentie noodzakelijk wordt geacht;
• bedrijven waar de verwerkte stoffen zeer snel kunnen ontaarden;
• het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel.

De afwijkingen bij koninklijk besluit
Bij koninklijk besluit kan een afwijking op het verbod op nachtarbeid worden toegestaan (artikel 37 van de arbeidswet van 16 maart 1971 (16,1 KB)).

Het invoeren van een arbeidsregeling met nachtprestaties: definitie
Een werkgever die kan terugvallen op een afwijking, zal dan de procedure tot invoering van" een arbeidsregeling met nachtprestaties" kunnen opstarten (artikel 38 van de arbeidswet van 16 maart 1971).
Een "arbeidsregeling met nachtprestaties" is volgens de regelgeving een arbeidsregeling waarin werknemers worden tewerkgesteld die hun prestaties gewoonlijk verrichten tussen 20 uur en 6 uur met steeds prestaties die worden geleverd tussen middernacht een 5 uur 's morgens.
Zo zal deze bijzondere procedure niet van toepassing zijn wanneer deze prestaties uitsluitend vallen tussen 6 uur 's morgens en 24 uur (middernacht) of deze prestaties gewoonlijk vanaf 5 uur 's morgens worden aangevat. In dit geval zal de invoering gebeuren zoals bij de invoering van om het even welke andere arbeidsregeling (via wijziging van het arbeidsreglement met tussenkomst van de ondernemingsraad of zo er geen ondernemingsraad is na raadpleging van de werknemers).
Wordt er nachtarbeid verricht, maar gaat het hierbij niet om "een arbeidsregeling met nachtprestaties", dan moet de procedure, beschreven in het volgende punt, niet worden gevolgd.
De bijzondere procedure is evenmin van toepassing in geval van overmacht, werken van inventarissen en balansen, … waar er geen procedure is.

De procedure tot het invoeren van "een arbeidsregeling met nachtprestaties"
Een werkgever die kan terugvallen op een toelating om nachtarbeid te verrichten, kan dan de procedure opstarten tot de invoering van "een arbeidsregeling met nachtprestaties".
Om dus van een arbeidsregeling met nachtprestaties te kunnen spreken, moeten de prestaties gewoonlijk worden geleverd tussen middernacht en 5 uur 's morgens. De procedure tot invoering van deze regeling omvat twee fasen: een overlegfase en nadien de eigenlijke invoeringsfase.

Voorafgaande overlegprocedure
Nog vooraleer de eigenlijke procedure te beginnen om een arbeidsregeling met nachtprestaties in te voeren, moet de werkgever overleg plegen over een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden als gevolg van het invoeren van nachtarbeid. Dit overleg gebeurt binnen de ondernemingsraad en zo er geen ondernemingsraad is, met de vakbondsafvaardiging. Is er geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, dan worden de werknemers geconsulteerd.
Dit overleg moet ten minste betrekking hebben op de punten die zijn vastgelegd bij koninklijk besluit:

• de naleving van CAO nr. 46 van 23 maart 1990 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploeg arbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties;
• de nodige veiligheidsmaatregelen;
• de mogelijkheden inzake kinderopvang;
• de gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
• het aantal betrokken werknemers.

Een verslag van de raadplegingen moet aangetekend worden verzonden naar de voorzitter van het paritair comité (of aan de paritaire comités) waaronder de onderneming ressorteert.

De eigenlijke procedure tot invoering
De onderneming heeft een vakbondsafvaardiging
Het invoeren van een arbeidsregeling met nachtprestaties geschiedt via het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst met alle organisaties die in de vakbondsafvaardiging vertegenwoordigd zijn (dus met de permanente vakbondsvertegenwoordigers en niet met de vakbondsafgevaardigden).
Voor elke nieuwe regeling met arbeidsprestaties - met inbegrip van een wijziging - moet de procedure van het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst opnieuw worden gevolgd.
Deze overeenkomst wijzigt het arbeidsreglement en voegt er de nieuwe uurroosters in (ten vroegste vanaf de neerlegging van de collectieve arbeidsovereenkomst)
Deze procedure vervangt dus de klassieke procedure tot wijziging van de arbeidsreglement, maar ontslaat de werkgever niet van zijn verplichting om de maatregelen tot bekendmaking van het arbeidsreglement na te leven.
De onderneming heeft geen vakbondsafvaardiging
Het invoeren van een arbeidsregeling met nachtprestaties geschiedt volgens de klassieke procedure voor de wijziging van het arbeidsreglement. Doorgaans betekent dit dat procedure van raadpleging van de werknemers over een ontwerp met mogelijke verzoening door de inspectie van de sociale wetten en beroep bij het paritair comité.

Bijzonder geval : ondernemingen die geen collectieve arbeidsovereenkomst kunnen sluiten
Er zijn ondernemingen die onder de nieuwe bepalingen inzake nachtarbeid vallen maar die geen collectieve arbeidsovereenkomst kunnen sluiten omdat zij niet vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Dit is bijvoorbeeld het geval met de openbare instellingen die een industriële of commerciële activiteit hebben of die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen.
Voor deze ondernemingen maken de bepalingen waarbij een arbeidsregeling met nachtprestaties wordt ingevoerd integraal deel uit van het arbeidsreglement zodra de bevoegde autoriteit ze genomen heeft. In elk geval moet een voorafgaande raadpleging georganiseerd worden.

Bijzonder geval : e-commerce
In het kader van e-commerce is er een definitieve en een tijdelijke versoepeling van de procedure tot invoering van nachtarbeid.

Definitieve versoepeling van de procedure 
In ondernemingen met een vakbondsafvaardiging volstaat het om een ‘gewone’ collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten om een arbeidsregeling met nachtprestaties in de onderneming in voeren. Dat wil zeggen dat het volstaat dat een collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten met één representatieve werknemersorganisatie. Dit betreft dus een afwijking op de normale regel dat dat de collectieve arbeidsovereenkomst moet worden gesloten met alle organisaties die in de vakbondsafvaardiging vertegenwoordigd. Deze afwijking kan worden toegepast voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel. De werkgever blijft wel gehouden om de voorafgaande overlegprocedure te voeren over een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden als gevolg van het invoeren van de nachtarbeid (zie boven).   

Tijdelijke afwijking van de procedure
Daarnaast is er ook een tijdelijke afwijking op de normale procedure tot invoering van nachtarbeid in de onderneming, met een mogelijkheid om de ingevoerde arbeidsregeling in een latere fase te handhaven. Dit bijzonder kader is enkel van toepassing voor “activiteiten van e-commerce”, waaronder wordt verstaan het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel van roerende goederen.

Wat houdt dit bijzonder kader in? Verschillende situaties moeten worden onderscheiden.
1. Nachtarbeid die geen arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt
Nachtarbeid die geen arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt (met andere woorden nachtarbeid tussen 20 u en 24 u ‘s avonds of tussen 5 u en 6 ‘s ochtends) kan in een onderneming met of zonder vakbondsafvaardiging tot 31 december 2019 worden ingevoerd via het sluiten van een gewone collectieve arbeidsovereenkomst (het akkoord van één representatieve werknemersorganisatie volstaat dus). De bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst die het arbeidsreglement wijzigen, kunnen vervolgens in het arbeidsreglement worden gevoegd zonder dat de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet worden gevolgd en dit vanaf de neerlegging van deze collectieve arbeidsovereenkomst op de griffie van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen. Daarnaast blijft het mogelijk om deze nachtarbeid in de onderneming in te voeren via de normale regel, namelijk een aanpassing van het arbeidsreglement na het volgen van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

2. Nachtarbeid die een arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt in een onderneming zonder vakbondsafvaardiging
Nachtarbeid die een arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt (met andere woorden nachtarbeid waarbij prestaties worden voorzien tussen 24 u en 5 u) kan in een onderneming zonder vakbondsafvaardiging tot 31 december 2019 worden ingevoerd via het sluiten van een gewone collectieve arbeidsovereenkomst (het akkoord van één representatieve werknemersorganisatie volstaat dus). De bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst die het arbeidsreglement wijzigen, kunnen vervolgens in het arbeidsreglement worden gevoegd zonder dat de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet worden gevolgd en dit vanaf de neerlegging van deze collectieve arbeidsovereenkomst op de griffie van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen. Daarnaast blijft het mogelijk om deze nachtarbeid in de onderneming in te voeren via de normale regel, namelijk een aanpassing van het arbeidsreglement na het volgen van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement. De werkgever blijft wel steeds gehouden om de voorafgaande overlegprocedure te voeren over een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden als gevolg van het invoeren van de nachtarbeid (zie boven).  

3. Nachtarbeid die een arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt in een onderneming met vakbondsafvaardiging
Nachtarbeid die een arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt (met andere woorden nachtarbeid waarbij prestaties worden voorzien tussen 24 u en 5 u) kan in een onderneming met vakbondsafvaardiging tot 31 december 2019 worden ingevoerd via een aanpassing van het arbeidsreglement na het volgen van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement. Daarnaast blijft het mogelijk om deze nachtarbeid in de onderneming in te voeren via het sluiten van een gewone collectieve arbeidsovereenkomst (waarbij het akkoord van één representatieve werknemersorganisatie volstaat). De werkgever blijft wel steeds gehouden om de voorafgaande overlegprocedure te voeren over een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden als gevolg van het invoeren van de nachtarbeid (zie boven). 
De arbeidsregeling die op basis van de afwijkingen vermeld in punt 1 en 2 (via cao) en punt 3 (via arbeidsreglement) wordt ingevoerd, kan in beginsel niet verder worden toegepast na 31 december 2019.
In geval van toepassing van de afwijkingen vermeld in punt 1 tot 3 moet de werkgever, bij toezending van het gewijzigde arbeidsreglement aan de bevoegde inspectiedienst Toezicht op de Sociale Wetten, aan de betrokken inspecteur melden dat hij toepassing heeft gemaakt van één van deze afwijkingen.
Indien de werkgever de arbeidsregeling, die op basis van de afwijkingen vermeld in punt 1 tot 3 werd ingevoerd, vanaf 1 januari 2020 wenst te behouden, moet hij hiertoe een gewone collectieve arbeidsovereenkomst sluiten (het akkoord van één representatieve werknemersorganisatie volstaat dus) die de ingevoerde arbeidsregeling bestendigt. De bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst die het arbeidsreglement wijzigen, kunnen vervolgens in het arbeidsreglement worden gevoegd zonder dat de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet worden gevolgd en dit vanaf de neerlegging van deze collectieve arbeidsovereenkomst op de griffie van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen.

Het lot van de oude regelingen met nachtarbeid
De wet van 17 februari 1997 heeft voorzien dat de oude regelingen van nachtarbeid die in een onderneming toegepast werden vóór 8 april 1998 onder bepaalde voorwaarden konden blijven voortbestaan en toegepast konden worden op zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers.
Het gaat hier om een werkgever die kon terugvallen op een afwijking op basis van de bepalingen van de arbeidswet die op het moment van de wijziging in 1998 van kracht was, die de regeling had ingevoerd overeenkomstig de procedure die moest worden gevolgd op het moment van de invoering ervan en die vóór 8 april 1998 de regeling ook effectief gebruikte.
Wanneer werknemers aanvaarden te werken in één van de oude arbeidsregelingen die niet het voorwerp hebben uitgemaakt van het overleg als voorzien door de nieuwe wet genieten zij van een proefperiode. Dit is bijvoorbeeld het geval voor vrouwelijke werknemers, die voor de inwerkingtreding van de wet van 17 februari 1997 's nachts niet mochten werken en voortaan wel 's nachts mogen worden tewerkgesteld.
Deze waarborg wordt geboden aan de werknemers die reeds vóór de inwerkingtreding van de nieuwe wet in dienst waren van de onderneming in een dagregeling.
Deze proefperiode, met een duur van drie maanden, houdt in dat zij het recht hebben om terug te keren naar hun werk in een dagregeling, mits een opzeggingstermijn van zeven dagen.
Deze werknemers genieten een ontslagbescherming (bestraft met een bijzondere vergoeding gelijk aan zes maanden loon) vanaf het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging aan de werkgever tot drie maanden na de hervatting van hun werk in een dagregeling.
Deze oude arbeidsregelingen houden op van toepassing te zijn op het ogenblik dat er een wijziging wordt aangebracht die een aanpassing van het arbeidsreglement noodzakelijk maakt (vb. uitbreiding van nachtarbeid tot een nieuwe afdeling of een wijziging van de uurroosters). In dat geval moeten de procedures voor de invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties toegepast worden.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk legt een wettelijk kader vast voor de glijdende uurroosters die tot nu toe door de sociale inspectie werden gedoogd in ondernemingen die over een tijdsregistratiesysteem (prikklok) beschikken.

Als uw onderneming over een tijdsregistratiesysteem beschikt, kunt u voortaan glijdende uurroosters voor uw werknemers invoeren bij cao of via een wijziging van uw arbeidsreglement.

Flexibiliteit ten gunste van uw werknemers
Deze glijdende uurroosters hebben tot doel uw werknemers de mogelijkheid te bieden hun professioneel leven en hun privéleven beter op elkaar af te stemmen: elke werknemer kiest zelf de duur van zijn werkdag, zijn uur van aankomst, zijn uur van vertrek en zijn middagpauze waarbij hij de stam- en glijtijden in acht neemt die in uw arbeidsreglement of bij cao zijn bepaald.

Stam- en glijtijden
In het systeem van de glijdende uurroosters kiest elke werknemer zelf het tijdstip van zijn aankomst, zijn vertrek en zijn dagelijkse pauze zonder afbreuk te doen aan de effectieve arbeidsorganisatie in uw onderneming. Uw werknemers kunnen tijdens de glijtijden aankomen, vertrekken en hun pauze nemen en moeten op het werk aanwezig zijn tijdens de stamtijden. Deze stam- en glijtijden zijn bepaald in uw arbeidsreglement of bij cao.
​
Voorbeeld:
De glijtijd of de periode van aankomst 's morgens loopt van 7:00 tot 9:00.
De stamtijd of de periode van verplichte aanwezigheid 's morgens loopt van 9:00 tot 12:00.
De glijtijd 's middags waarin men een middagpauze van minimum 15 minuten en maximum 90 minuten neemt, loopt van 12:00 tot 13:30.
De stamtijd of de periode van verplichte aanwezigheid 's namiddags loopt van 13:30 tot 16:00.
De glijtijd of de periode van vertrek 's avonds loopt van 16:00 tot 19:00.

Wil jij talent aantrekken en behouden? 
Laat je medewerkers dan flexibel werken. Onderzoek toont aan dat flexibiliteit voor veel werknemers doorslaggevend is wanneer ze kiezen voor een werkgever. 
Een manier om dat te doen, zijn glijdende uurroosters. Dan mogen je medewerkers kiezen wanneer ze aankomen, pauze nemen en vertrekken, zolang het valt tussen bepaalde uren (zoals 7 en 10 uur).
Meer weten? Lees onze blog. 
Wil je een glijdend uurrooster invoeren?
Dan heb je eerst een tijdregistratiesysteem nodig. Ontdek er hier meer over.

Hou je medewerkers tevreden met tijdregistratie
Wil jij getalenteerde werknemers in je bedrijf houden?
Dan is het belangrijk dat je hen flexibiliteit biedt. Want dat is waar meer en meer werknemers om vragen. De flexibiliteit om een kind van school af te halen, voor de ochtendspits op de baan te zitten of alles te halen uit hun productiefste uren.
Oké, denk jij nu, ik laat vaste werktijden voor wat ze zijn. Maar hoe controleer ik of mijn medewerkers dezelfde uren presteren als voordien?
Het antwoord: met een tijdregistratiesysteem.
Meer weten? Benieuwd welke registratie-oplossingen er zoal zijn? Ontdek ze hier.

Het algemene antwoord: 143 overuren. Afhankelijk van jouw sector kan dat meer zijn.
Bereiken je medewerkers die grens, omdat ze week na week langer werken dan de normale wekelijkse arbeidsduur grens? Dan ben jij als werkgever wettelijk verplicht om hen inhaalrust toe te kennen.
Wil je hier meer info over? Lees Verder...

Wat is de interne grens?
​Als u uw werknemer overuren laat presteren, mag u hem de interne grens niet laten overschrijden.
De interne grens is het maximum aantal overuren dat uw werknemer mag presteren in de referteperiode (3 tot 12 maanden, bepaald bij cao of in het arbeidsreglement).
Zodra uw werknemer tijdens de referteperiode de interne grens bereikt doordat hij het maximumaantal toegestane overuren heeft gepresteerd, moet u hem eerst inhaalrust toekennen alvorens hem opnieuw overuren te laten presteren in deze referteperiode.
Uw werknemer kan deze interne grens verschillende keren bereiken tijdens de referteperiode.
Uitbreiding van de interne grens tot 143 uren
Tevoren bedroeg deze interne grens 78 overuren voor een referteperiode van minder dan een jaar en 91 overuren voor een referteperiode van een jaar. Deze interne grens kan bij sector- of ondernemings-cao worden uitgebreid tot 130 overuren, en zelfs tot 143 overuren bij sector-cao.
De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk stelt de interne grens voortaan vast op 143 overuren. Deze interne grens van 143 uren is van toepassing ongeacht de duur van de referteperiode.
De wet laat toe dat een hogere interne grens bij sectorale collectieve arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd.
U kunt uw werknemers voortaan dus maximum 143 overuren laten presteren alvorens hen inhaalrust te moeten toekennen met het oog op nieuwe overuren in de referteperiode.
Voorbeeld : De referteperiode die in uw arbeidsreglement is vastgesteld bedraagt 12 maand

* U moet uw werknemer inhaalrust voor de gepresteerde overuren toekennen zodat hij terug onder de interne grens zakt en u hem nieuwe overuren kunt laten presteren tijdens de referteperiode.
/** Op het einde van de referteperiode moeten alle overuren van uw werknemer ingehaald zijn via de toekenning van inhaalrust zodat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uren wordt nageleefd over de referteperiode. ​