De uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

De uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur moet schriftelijk (handgeschreven of elektronisch) worden vastgesteld uiterlijk op het ogenblik dat de werknemer in dienst treedt van het uitzendbureau en volgens een model dat door het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322) moet worden opgesteld.

Deze overeenkomst moet de algemene voorwaarden betreffende de uitvoering van de uitzendopdrachten en de arbeidsduur van de uitzendkracht vermelden. Ze moet ook een beschrijving bevatten van de jobs waarvoor de uitzendkracht kan worden ingezet en die in overeenstemming zijn met zijn beroepskwalificatie.
De overeenkomst is onderworpen aan de algemene bepalingen die de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten regelen. Een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst kan afwijkingen bepalen op de algemene bepalingen die de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur regelen.
Tijdens de uitzendopdrachten bij een gebruiker moeten alle bepalingen die de uitzendarbeid regelen eveneens worden nageleefd.

De zendingsbrief
Vóór elke opdracht moet het uitzendbureau aan de werknemer een zendingsbrief overhandigen die dezelfde verplichte vermeldingen bevat als de uitzend arbeidsovereenkomst.

De periodes zonder uitzendopdracht
De onderbreking periodes tussen twee uitzendopdrachten worden "periodes zonder uitzendopdracht" genoemd.
Deze periodes worden voor de bepaling van de rechten inzake jaarlijkse vakantie en de berekening van de anciënniteit in de onderneming gelijkgesteld met activiteit periodes.
Tijdens de periodes zonder uitzendopdracht  heeft de uitzendkracht recht op een gewaarborgd uurloon voor elk uur van een voltijdse werkdag of -week dat hij niet ter beschikking van een gebruiker wordt gesteld. Hiertoe met een collectieve arbeidsovereenkomst worden afgesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322).
De uitzendkracht mag niet in economische werkloosheid worden gesteld tijdens de periodes zonder uitzendopdracht.
Een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (PC 322) moet de nadere regels bepalen met betrekking tot de wijze waarop de uitzendkracht wordt verwittigd van iedere nieuwe uitzendopdracht die zich aandient op het einde van een periode zonder uitzendopdracht.

Uitvoering in handen van de sector
De wet preciseert dat de mogelijkheid om een uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur af te sluiten niet kan worden gebruikt als de collectieve arbeidsovereenkomsten voor de bepaling van het model van de arbeidsovereenkomst en de nadere regels voor de vergoeding van de periodes zonder uitzendopdracht niet door de sector zijn vastgesteld.

Het is verboden de wettelijke vakantie over te dragen!

• De wet bepaalt dat de jaarlijkse vakantie moet worden toegekend binnen de twaalf maanden die op het vakantiedienstjaar volgen. Het is verboden nog niet genomen vakantiedagen over te dragen.
• Bovendien moet de wettelijke vakantiedagen worden opgenomen!
• De werknemer kan er geen afstand van doen of de betaling ervan in geld vragen.
• De wettelijke vakantiedagen moeten tegen 31 december van het vakantiejaar worden uitgeput.
• De werknemer heeft de verplichting de vakantie waarop hij recht heeft op te nemen. De wet betreffende de jaarlijkse vakantie bepaalt uitdrukkelijk: « Het recht op vakantie is aan de werknemers verworven niettegenstaande elke strijdige overeenkomst. Het is de werknemer verboden van de vakantie waarop hij recht heeft, af te zien ».

De werkgever heeft ook de verplichting erop toe te zien dat zijn werknemers hun vakantie vóór het einde van het jaar opnemen.
Bedienden die, ondanks herinnering van de werkgever, weigeren hun vakantie op te nemen, kunnen geen aanspraak maken op vakantiegeld voor de dagen die ze weigeren op te nemen. Arbeiders daarentegen ontvangen hun vakantiecheque in de loop van het vakantiejaar. Het vakantiegeld is voor hen dus verworven ongeacht of ze hun vakantie als dan niet volledig opnemen.
Als de werkgever niet kan aantonen dat hij de werknemer heeft aangemaand om zijn vakantie te nemen, riskeert hij niet alleen administratieve of strafrechtelijke geldboetes wegens niet-naleving van zijn wettelijke verplichtingen, maar moet hij ook het vakantiegeld voor de niet-genomen dagen aan de bediende betalen.
En de bovenwettelijke vakantiedagen?
In tegenstelling tot de wettelijke jaarlijkse vakantie kan voor de bijkomende vakantiedagen, toegekend op niveau van de sector of de onderneming (bijvoorbeeld anciënniteit), worden bepaald of de overdracht ervan al dan niet is toegelaten.
Men moet echter de bronteksten van het buitenwettelijke recht raadplegen, namelijk de sector-cao of ondernemings-cao en het arbeidsreglement, om na te gaan of er regels van toekenning werden bepaald.
Als er geen officiële regels bestaan, moet men zich beroepen op de gebruikelijke regels van de onderneming ter zake.
Niet-uitgeputte wettelijke vakantie: geen wettelijke uitzondering?
In welbepaalde omstandigheden kan de werknemer die in de onmogelijkheid verkeert zijn vakantie uit te putten, vakantiegeld genieten voor de dagen die niet vóór 31 december van het vakantiejaar werden genomen.
Het feit een belangrijke functie in de onderneming uit te oefenen of een drukke agenda te hebben, volstaat niet om de wettelijke vakantie te kunnen overdragen of de betaling ervan te vragen onder de vorm van vakantiegeld.
Praktische tips:
Op het gebied van planning van afwezigheid beschikt de werkgever over een waardevol en verplicht instrument: het arbeidsreglement. Dit document kan de regels en procedures van de onderneming inzake de opname van jaarlijkse vakantiedagen bevatten: termijn van indiening van een verlofaanvraag, voorrangsregels tussen de verschillende soorten afwezigheid, ...
We raden de werkgevers aan de regels betreffende de planning van de jaarlijkse vakantie en de eventuele bovenwettelijke dagen te bepalen door bijvoorbeeld het volgende te voorzien:
• Vooraf zijn wettelijke vakantiedagen hebben opgenomen;
• Mogelijkheid tot overdracht van bovenwettelijke dagen: hoeveel? in welke periode? 
Tegen het einde van het jaar, raden we ook aan de werknemers die hun vakantiequotum niet hebben uitgeput er duidelijk aan te herinneren dat ze hun vakantie tegen het einde van het jaar moeten opnemen en hierbij te vermelden dat in geval van weigering deze dagen definitief verloren zijn en, als het bedienden betreft, ze geen aanspraak kunnen maken op vakantiegeld voor die dagen.

Toelating van de minister van Werk

De werkgeversgroepering moet de rechtsvorm hebben van een vzw of een economisch samenwerkingsverband in de zin van het Boek XIV van het Wetboek van vennootschappen. Ze moet de terbeschikkingstelling van werknemers aan haar leden als enig maatschappelijk doel hebben.

Om hun behoefte aan arbeidskrachten onder elkaar te kunnen verdelen, moet dergelijke groepering voortaan de volgende procedure naleven.

Een toelatingsaanvraag om als werkgeversgroepering te functioneren, moet per aangetekende brief worden gestuurd naar de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De werkgeversgroepering voegt haar huishoudelijk reglement toe aan haar toelatingsaanvraag.

De minister neemt zijn beslissing binnen een termijn van 40 dagen vanaf de ontvangst van de aanvraag. Hij heeft de mogelijkheid - en niet de verplichting - het voorafgaand advies van de Nationale Arbeidsraad (NAR) te vragen wanneer de leden van de groepering tot verschillende paritaire comités behoren. In dat geval wordt de termijn van 40 dagen geschorst en beschikt de NAR over 60 dagen om zijn advies uit te brengen.

De minister van Werk verleent zijn toelating voor onbepaalde duur.

De werkgeversgroepering moet elk jaar een activiteitenverslag bezorgen aan de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

De minister kan een einde maken aan zijn toelating wanneer de werkgeversgroepering de voorwaarden die zijn vastgesteld in de toelating niet naleeft of de wettelijke, reglementaire en conventionele bepalingen die haar zijn opgelegd niet naleeft.

Bevoegd paritair comité
In zijn toelating bepaalt de minister van Werk het paritair comité dat voor de werkgeversgroepering en haar werknemers bevoegd is. Men onderscheidt twee gevallen.

1. Alle leden van de werkgeversgroepering vallen onder hetzelfde paritair comité.
Als alle leden van de werkgeversgroepering onder hetzelfde paritair comité vallen, moet de minister dit paritair comité aanduiden.

2. Alle leden van de werkgeversgroepering vallen niet onder hetzelfde paritair comité.
Als alle leden van de werkgeversgroepering niet onder hetzelfde paritair comité vallen, moet het paritair comité dat voor de groepering van toepassing is, worden aangeduid onder de paritaire comités waaronder de leden van de werkgeversgroepering vallen. De werkgeversgroepering stelt in haar aanvraag de koppeling met een van de paritaire comités van haar leden voor.

De minister neemt zijn beslissing op basis van de volgende criteria:

• het paritair comité van een of meer leden van de groepering met het grootste volume aan uren bepaald in de terbeschikkingstelling;
• het paritair comité van een of meer leden van de groepering met het grootste tewerkstellingsvolume  van vaste werknemers.

Als hij dit nodig acht, kan de minister van Werk het advies van de NAR inwinnen.
Wanneer een nieuw lid dat niet onder een van de paritaire comités van de stichtende leden valt zich aansluit bij de groepering, moet een nieuwe toelatingsaanvraag worden gedaan om na te gaan of de vastgestelde koppeling met een paritair comité gerechtvaardigd blijft.
De minister kan de koppeling met een paritair comité wijzigen op basis van de feitelijke elementen die opgenomen zijn in het activiteitenverslag.
​
Maximum 50 werknemers
De werkgeversgroepering mag niet meer dan 50 werknemers tewerkstellen. Een koninklijk besluit kan deze drempel verhogen op advies van de NAR.
Wanneer de werkgeversgroepering het maximumaantal werknemers overschrijdt, komt er
een einde aan de toelating om als werkgeversgroepering te functioneren na een termijn van drie maanden te rekenen vanaf de overschrijding van de maximumdrempel.

De wet werkbaar en wendbaar werk voorziet in een uitbreiding van het recht op tijdskrediet met motief 'zorg' tot 51 maanden.

Voor de werkgever
In het kader van thematisch verlof biedt palliatief verlof de werknemer de mogelijkheid om zijn prestaties tijdelijk te schorsen voor het verlenen van palliatieve zorgen. Tijdens deze schorsing kan hij een uitkering van de RVA bekomen.
Onder palliatieve zorgen verstaat men elke vorm van medische, sociale, administratieve en psychologische bijstand en van verzorging van ongeneeslijk zieke personen die zich in een terminale fase bevinden.
Opmerking: het thematisch verlof waarvan hier sprake mag niet worden verward met tijdskrediet "palliatieve zorgen".
De wet werkbaar en wendbaar werk verlengt het thematisch verlof voor palliatieve zorgen. De periode van thematisch verlof voor palliatieve zorgen die aanvankelijk aan de werknemer werd toegekend, bedroeg één maand per patiënt. Deze periode van één maand kan sinds 1 februari 2017 met twee maanden worden verlengd.
Voor de werknemer:

• U kunt verlof krijgen om palliatieve zorg te verstrekken, met andere woorden elke vorm van hulp (medische, sociale, administratieve, psychologische) en verzorging aan een ongeneeslijk zieke persoon die zich in de terminale fase bevindt.
• Die persoon hoeft niet noodzakelijk tot uw gezin te behoren.
• De onderbreking kan volledig of gedeeltelijk zijn (halftijds of vermindering tot 4/5).
• Palliatief verlof is een recht. Uw werkgever moet hiervoor geen toestemming geven. U moet hem alleen een medisch attest bezorgen van uw behandelend geneesheer, waarin staat dat u palliatieve zorg zal verstrekken. De identiteit van de patiënt hoeft niet te worden vermeld.
• Het palliatief verlof duurt een maand en kan met nog eens een maand worden verlengd als een nieuw attest wordt ingediend.
• In de praktijk begint het palliatief verlof op de eerste dag van de week die volgt op de afgifte van een getuigschrift, behalve wanneer de werkgever ermee akkoord gaat dat het vroeger begint.
• Als de patiënt tijdens het verlof overlijdt, kunt u ervoor kiezen in loopbaanonderbreking te blijven of het werk te hervatten.
• U bent beschermd tegen ontslag tijdens de verlofperiode en gedurende de 3 maanden daarna.
• U ontvangt onderbrekingsuitkeringen van de RVA.

​Telewerk is een een vorm van organisatie en / of uitvoering van het werk in het kader van een arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, buiten de bedrijfslocatie worden uitgevoerd.
Occasioneel telewerk vindt incidenteel en niet op regelmatige wijze plaats.

1. In welke gevallen kan een werknemer vragen om occasioneel telewerk te verrichten?
Uw werknemer kan dit vragen omwille van overmacht of persoonlijke redenen.
Er is – in deze context – sprake van overmacht als:

• de situatie onvoorzienbaar is; en,
• onafhankelijk is van de wil van de werknemer.

Voorbeelden van overmacht zijn autopech of een onverwachte treinstaking.
Een persoonlijke reden kan een bezoek aan de tandarts inhouden of de komst van een technicus.
De werknemer is verplicht om de reden van aanvraag mee te delen.

2. Heeft een werknemer recht op occasioneel telewerk?

Een werknemer heeft geen absoluut recht op occasioneel telewerk. Uw akkoord is nodig. Zo kan u dit bijvoorbeeld weigeren bij:

• noodwendigheden inzake de werking van de dienst of onderneming, bijvoorbeeld wanneer de aanwezigheid van de werknemer op een geplande vergadering vereist is;
• oneigenlijk gebruik, bijvoorbeeld de werknemer vraagt buitensporig vaak occasioneel telewerk aan.

Bovendien moet het door de werknemer uitgevoerde werk verzoenbaar zijn met telewerk.
Indien u besluit dat u niet kan ingaan op de aanvraag van de werknemer, moet u uw redenen zo snel mogelijk schriftelijk ter kennis brengen.

3. Hoe lang op voorhand dient een werknemer occasioneel telewerk aan te vragen?

Een werknemer moet voorafgaandelijk en binnen een redelijke termijn telewerk aanvragen. Wanneer de werknemer occasioneel telewerk aanvraagt omwille van overmacht, dan zal het vanzelfsprekend maar mogelijk zijn om zeer kort op voorhand deze vraag te stellen, eventueel per telefoon of per e-mail.

4. Op welke wijze moet een werknemer dit aanvragen?

De wet bepaalt niet op welke manier de werknemer het telewerk bij u moet aanvragen. U mag dit dus, indien u dit wenst, zelf nader bepalen. Het staat wel vast dat u de aanvraag niet mag bemoeilijken. Zo kan u de werknemer niet verplichten om de aanvraag voor occasioneel telewerk wegens overmacht per (aangetekende) brief aan te vragen. In dit geval zou de werknemer u bijvoorbeeld eveneens telefonisch moeten kunnen contacteren.

5. Wat zijn de rechten en verplichtingen van beide partijen?

Het telewerk moet louter als modaliteit van de arbeidsovereenkomst beschouwd worden. Met uitzondering van de arbeidsplaats blijven de arbeidsvoorwaarden in principe dezelfde.

Qua arbeidsduur geldt er een lichte afwijking. De telewerker zal zijn werk organiseren binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Dit betekent dat hij het aantal uren voorzien in zijn werkrooster strikt zal moeten naleven zonder dat hij hierbij strikt zijn eigen uurrooster moet naleven.

Met andere woorden, indien hij zijn werk gedurende een uur onderbreekt voor een doktersbezoek, dan zal hij dit uur later die dag moeten inhalen.

6. Waarover moeten er afspraken gemaakt worden?

U bent verplicht om – wanneer u het occasioneel telewerk goedkeurt – afspraken te maken over de volgende elementen:

• de eventuele terbeschikkingstelling van de nodige apparatuur en technische ondersteuning;
• de eventuele bereikbaarheid van uw werknemer tijdens het telewerk;
• de eventuele onkostenvergoeding verbonden aan het telewerk.

De wetgever bepaalt uitdrukkelijk dat het mogelijk is om de volgende elementen vast te leggen in het arbeidsreglement of in een collectieve arbeidsovereenkomst:

• de functies en / of activiteiten binnen de onderneming die verenigbaar zijn met het occasioneel telewerk;
• de procedure om het occasioneel telewerk aan te vragen en toe te staan;
• de eventuele terbeschikkingstelling van de nodige apparatuur en technische ondersteuning;
• de eventuele bereikbaarheid van uw werknemer tijdens het telewerk;
• de eventuele onkostenvergoeding verbonden aan het telewerk.

Dit is geen verplichting, maar wel aangeraden.

De deeltijdse arbeidsovereenkomst kan ook elektronisch bewaard worden
Een kopie van de deeltijdse arbeidsovereenkomst of een uittreksel van de arbeidsovereenkomst met vermelding van het werkrooster en de identiteit van de deeltijdse werknemer, ondertekend door werknemer en werkgever, moet worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. De bewaring ervan zal nu ook in elektronische vorm mogelijk zijn.

De verplichting om alle deeltijdse arbeidsregelingen en uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement wordt afgeschaft
Het is niet meer verplicht om alle deeltijdse arbeidsregelingen en uurroosters die in de onderneming van toepassing zijn, op te nemen in het arbeidsreglement.

Ingeval van een vaste deeltijdse tewerkstelling moet de arbeidsovereenkomst nog steeds de arbeidsregeling en het deeltijds uurrooster vermelden.

Ingeval van een variabele deeltijdse tewerkstelling volstaat het nu om in het arbeidsreglement een algemeen kader op te nemen dat de volgende vermeldingen moet bevatten:

• het uur waarop de werkdag ten vroegste begint en ten laatste eindigt;
• de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden verricht;
• de minimale en maximale dagelijkse  arbeidsduur;
• de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur wanneer ook de arbeidsregeling veranderlijk is;
• de wijze waarop en de termijn waarbinnen deeltijdse werknemers op de hoogte worden gebracht van hun uurroosters.

Uw sociaal secretariaat kan u een model van wettelijk kader voor variabele uurroosters bezorgen.

De deeltijdse arbeidsovereenkomst met een variabele deeltijdse werkregeling moet wel vermelden dat er wordt gewerkt volgens variabele uurroosters die worden vastgesteld volgens de regels vermeld in het arbeidsreglement.

Uw sociaal secretariaat kan u ook een model van arbeidsovereenkomst voor deeltijdse variabele prestaties bezorgen.

De bekendmaking en bewaring van de deeltijdse variabele uurroosters wordt eenvoudiger
Tot nu toe is de werkgever verplicht om :

• de uurroosters minstens 5 werkdagen op voorhand bekend te maken via aanplakking van een individueel bericht op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd;
• vóór aanvang van de arbeidsdag nogmaals een bericht aan te plakken in de lokalen van de onderneming met daarin voor iedere werknemer afzonderlijk het uurrooster.

Voortaan volstaat het om de werknemers op de hoogte te brengen van hun individueel uurrooster door middel van een schriftelijk gedateerd bericht en dit op de wijze en binnen de termijn opgenomen in het arbeidsreglement (minstens 5 werkdagen op voorhand tenzij anders bepaald in een algemeen verbindend verklaarde CAO zonder korter te mogen zijn dan één werkdag).

Deze bekendmaking kan voortaan ook gebeuren per brief, email of het intranet van de onderneming op voorwaarde dat deze methode betrouwbaar, adequaat en toegankelijk is voor de werknemers.

Een kopie van dit bericht kan onder papieren of elektronische vorm bewaard worden op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Het moet bewaard worden zodra en zolang het uurrooster van toepassing is en dit tot een jaar nadat het uurrooster ophoudt van toepassing te zijn.

Controle op de afwijkingen op het normale uurrooster wordt vereenvoudigd
Op dit ogenblik moet de werkgever alle afwijkingen op de deeltijdse uurroosters in een specifiek document opnemen.

Voortaan moet de werkgever dergelijk document niet meer bijhouden indien hij een betrouwbaar tijdsregistratiesysteem gebruikt. De gegevens die door dit systeem worden geregistreerd, moeten 5 jaar worden bewaard en kunnen worden geraadpleegd door de betrokken werknemer, de vakbondsafvaardiging en de bevoegde ambtenaren.

Algemeen principe: het verbod op nachtarbeid
Het verbod op nachtarbeid is het algemeen principe. Een werkgever mag geen werknemers tewerkstellen tussen 20 uur 's avonds en 6 uur 's morgens. Dit verbod geldt zowel voor mannelijke als vrouwelijke werknemers (art. 35 van de Arbeidswet van 16 maart 1971).

Bijzonder geval: e-commerce : zie verder in deze post.

Op dit algemene principe zijn er een aantal afwijkingen.
​
Afwijkingen
De afwijkingen op het verbod op nachtarbeid hebben betrekking op een bedrijfssector, op bepaalde werkzaamheden of op bepaalde werknemers. Deze afwijkingen staan ofwel in de wet zelf, ofwel in een koninklijk besluit.

De door de wet erkende afwijkingen
De eerste categorie betreft een lijst van gevallen waarin de wet de tewerkstelling 's nachts van werknemers rechtstreeks toestaat, omdat die nachtarbeid in onze samenleving als normaal wordt ervaren of inherent is aan de uitgeoefende activiteit (art. 36 van de Arbeidswet van 16 maart 1971).
Het gaat hier met name om:

• hotels, motels, kampeerterreinen, restaurants, restauratiebedrijven, traiteurzaken, verbruikszalen en drankslijterijen;
• ondernemingen van openbare vertoningen en vermakelijkheden;
• dagbladondernemingen;
• agentschappen voor inlichtingen en reisagentschappen;
• ondernemingen voor scheepsherstellingen en -onderhoud;
• ondernemingen die brandstof en olie voor auto's in 't klein verkopen, doch enkel wat de werknemers betreft die met de verkoop zijn belast;
• ondernemingen die autoparkeerterreinen exploiteren;
• ondernemingen voor productie, verwerking of overbrenging van gas, elektriciteit, stoom of kernenergie en de ondernemingen voor watervoorziening;
• instellingen of personen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen;
• het uitvoeren van landbouwarbeid;
• het uitvoeren van werken die wegens hun aard niet mogen worden onderbroken;
• het uitvoeren van werken van vervoer, laden en lossen;
• apotheken;
• fotografie- en filmbedrijven, alsook bedrijven voor radio- en televisiedistributie en voor radio- en televisie-uitzendingen;
• ondernemingen voor verdeling van petroleumproducten aan particulieren;
• het uitvoeren van werken aan inventarissen en balansen op voorwaarde dat er per werknemer en per kalenderjaar niet meer dan zeven nachten wordt gewerkt;
• artisanale brood- en banketbakkerijen;
• opvoedings- en huisvestingsinrichtingen;
• het uitvoeren van toezichtwerkzaamheden en bewaking die niet op een ander ogenblik kunnen worden verricht;
• het schoonmaken, herstellen en onderhouden in zover deze werkzaamheden voor de regelmatige voortzetting van het bedrijf nodig zijn;
• het hoofd bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval, voor dringende arbeid aan machines en materieel en voor arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist;
• het uitvoeren van arbeid in opeenvolgende ploegen;
• het uitvoeren van werken waarvoor een permanentie noodzakelijk wordt geacht;
• bedrijven waar de verwerkte stoffen zeer snel kunnen ontaarden;
• het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel.

De afwijkingen bij koninklijk besluit
Bij koninklijk besluit kan een afwijking op het verbod op nachtarbeid worden toegestaan (artikel 37 van de arbeidswet van 16 maart 1971 (16,1 KB)).

Het invoeren van een arbeidsregeling met nachtprestaties: definitie
Een werkgever die kan terugvallen op een afwijking, zal dan de procedure tot invoering van" een arbeidsregeling met nachtprestaties" kunnen opstarten (artikel 38 van de arbeidswet van 16 maart 1971).
Een "arbeidsregeling met nachtprestaties" is volgens de regelgeving een arbeidsregeling waarin werknemers worden tewerkgesteld die hun prestaties gewoonlijk verrichten tussen 20 uur en 6 uur met steeds prestaties die worden geleverd tussen middernacht een 5 uur 's morgens.
Zo zal deze bijzondere procedure niet van toepassing zijn wanneer deze prestaties uitsluitend vallen tussen 6 uur 's morgens en 24 uur (middernacht) of deze prestaties gewoonlijk vanaf 5 uur 's morgens worden aangevat. In dit geval zal de invoering gebeuren zoals bij de invoering van om het even welke andere arbeidsregeling (via wijziging van het arbeidsreglement met tussenkomst van de ondernemingsraad of zo er geen ondernemingsraad is na raadpleging van de werknemers).
Wordt er nachtarbeid verricht, maar gaat het hierbij niet om "een arbeidsregeling met nachtprestaties", dan moet de procedure, beschreven in het volgende punt, niet worden gevolgd.
De bijzondere procedure is evenmin van toepassing in geval van overmacht, werken van inventarissen en balansen, … waar er geen procedure is.

De procedure tot het invoeren van "een arbeidsregeling met nachtprestaties"
Een werkgever die kan terugvallen op een toelating om nachtarbeid te verrichten, kan dan de procedure opstarten tot de invoering van "een arbeidsregeling met nachtprestaties".
Om dus van een arbeidsregeling met nachtprestaties te kunnen spreken, moeten de prestaties gewoonlijk worden geleverd tussen middernacht en 5 uur 's morgens. De procedure tot invoering van deze regeling omvat twee fasen: een overlegfase en nadien de eigenlijke invoeringsfase.

Voorafgaande overlegprocedure
Nog vooraleer de eigenlijke procedure te beginnen om een arbeidsregeling met nachtprestaties in te voeren, moet de werkgever overleg plegen over een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden als gevolg van het invoeren van nachtarbeid. Dit overleg gebeurt binnen de ondernemingsraad en zo er geen ondernemingsraad is, met de vakbondsafvaardiging. Is er geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging, dan worden de werknemers geconsulteerd.
Dit overleg moet ten minste betrekking hebben op de punten die zijn vastgelegd bij koninklijk besluit:

• de naleving van CAO nr. 46 van 23 maart 1990 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploeg arbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties;
• de nodige veiligheidsmaatregelen;
• de mogelijkheden inzake kinderopvang;
• de gelijke behandeling van mannen en vrouwen;
• het aantal betrokken werknemers.

Een verslag van de raadplegingen moet aangetekend worden verzonden naar de voorzitter van het paritair comité (of aan de paritaire comités) waaronder de onderneming ressorteert.

De eigenlijke procedure tot invoering
De onderneming heeft een vakbondsafvaardiging
Het invoeren van een arbeidsregeling met nachtprestaties geschiedt via het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst met alle organisaties die in de vakbondsafvaardiging vertegenwoordigd zijn (dus met de permanente vakbondsvertegenwoordigers en niet met de vakbondsafgevaardigden).
Voor elke nieuwe regeling met arbeidsprestaties - met inbegrip van een wijziging - moet de procedure van het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst opnieuw worden gevolgd.
Deze overeenkomst wijzigt het arbeidsreglement en voegt er de nieuwe uurroosters in (ten vroegste vanaf de neerlegging van de collectieve arbeidsovereenkomst)
Deze procedure vervangt dus de klassieke procedure tot wijziging van de arbeidsreglement, maar ontslaat de werkgever niet van zijn verplichting om de maatregelen tot bekendmaking van het arbeidsreglement na te leven.
De onderneming heeft geen vakbondsafvaardiging
Het invoeren van een arbeidsregeling met nachtprestaties geschiedt volgens de klassieke procedure voor de wijziging van het arbeidsreglement. Doorgaans betekent dit dat procedure van raadpleging van de werknemers over een ontwerp met mogelijke verzoening door de inspectie van de sociale wetten en beroep bij het paritair comité.

Bijzonder geval : ondernemingen die geen collectieve arbeidsovereenkomst kunnen sluiten
Er zijn ondernemingen die onder de nieuwe bepalingen inzake nachtarbeid vallen maar die geen collectieve arbeidsovereenkomst kunnen sluiten omdat zij niet vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Dit is bijvoorbeeld het geval met de openbare instellingen die een industriële of commerciële activiteit hebben of die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen.
Voor deze ondernemingen maken de bepalingen waarbij een arbeidsregeling met nachtprestaties wordt ingevoerd integraal deel uit van het arbeidsreglement zodra de bevoegde autoriteit ze genomen heeft. In elk geval moet een voorafgaande raadpleging georganiseerd worden.

Bijzonder geval : e-commerce
In het kader van e-commerce is er een definitieve en een tijdelijke versoepeling van de procedure tot invoering van nachtarbeid.

Definitieve versoepeling van de procedure 
In ondernemingen met een vakbondsafvaardiging volstaat het om een ‘gewone’ collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten om een arbeidsregeling met nachtprestaties in de onderneming in voeren. Dat wil zeggen dat het volstaat dat een collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten met één representatieve werknemersorganisatie. Dit betreft dus een afwijking op de normale regel dat dat de collectieve arbeidsovereenkomst moet worden gesloten met alle organisaties die in de vakbondsafvaardiging vertegenwoordigd. Deze afwijking kan worden toegepast voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel. De werkgever blijft wel gehouden om de voorafgaande overlegprocedure te voeren over een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden als gevolg van het invoeren van de nachtarbeid (zie boven).   

Tijdelijke afwijking van de procedure
Daarnaast is er ook een tijdelijke afwijking op de normale procedure tot invoering van nachtarbeid in de onderneming, met een mogelijkheid om de ingevoerde arbeidsregeling in een latere fase te handhaven. Dit bijzonder kader is enkel van toepassing voor “activiteiten van e-commerce”, waaronder wordt verstaan het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel van roerende goederen.

Wat houdt dit bijzonder kader in? Verschillende situaties moeten worden onderscheiden.
1. Nachtarbeid die geen arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt
Nachtarbeid die geen arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt (met andere woorden nachtarbeid tussen 20 u en 24 u ‘s avonds of tussen 5 u en 6 ‘s ochtends) kan in een onderneming met of zonder vakbondsafvaardiging tot 31 december 2019 worden ingevoerd via het sluiten van een gewone collectieve arbeidsovereenkomst (het akkoord van één representatieve werknemersorganisatie volstaat dus). De bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst die het arbeidsreglement wijzigen, kunnen vervolgens in het arbeidsreglement worden gevoegd zonder dat de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet worden gevolgd en dit vanaf de neerlegging van deze collectieve arbeidsovereenkomst op de griffie van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen. Daarnaast blijft het mogelijk om deze nachtarbeid in de onderneming in te voeren via de normale regel, namelijk een aanpassing van het arbeidsreglement na het volgen van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.

2. Nachtarbeid die een arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt in een onderneming zonder vakbondsafvaardiging
Nachtarbeid die een arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt (met andere woorden nachtarbeid waarbij prestaties worden voorzien tussen 24 u en 5 u) kan in een onderneming zonder vakbondsafvaardiging tot 31 december 2019 worden ingevoerd via het sluiten van een gewone collectieve arbeidsovereenkomst (het akkoord van één representatieve werknemersorganisatie volstaat dus). De bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst die het arbeidsreglement wijzigen, kunnen vervolgens in het arbeidsreglement worden gevoegd zonder dat de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet worden gevolgd en dit vanaf de neerlegging van deze collectieve arbeidsovereenkomst op de griffie van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen. Daarnaast blijft het mogelijk om deze nachtarbeid in de onderneming in te voeren via de normale regel, namelijk een aanpassing van het arbeidsreglement na het volgen van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement. De werkgever blijft wel steeds gehouden om de voorafgaande overlegprocedure te voeren over een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden als gevolg van het invoeren van de nachtarbeid (zie boven).  

3. Nachtarbeid die een arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt in een onderneming met vakbondsafvaardiging
Nachtarbeid die een arbeidsregeling met nachtprestaties uitmaakt (met andere woorden nachtarbeid waarbij prestaties worden voorzien tussen 24 u en 5 u) kan in een onderneming met vakbondsafvaardiging tot 31 december 2019 worden ingevoerd via een aanpassing van het arbeidsreglement na het volgen van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement. Daarnaast blijft het mogelijk om deze nachtarbeid in de onderneming in te voeren via het sluiten van een gewone collectieve arbeidsovereenkomst (waarbij het akkoord van één representatieve werknemersorganisatie volstaat). De werkgever blijft wel steeds gehouden om de voorafgaande overlegprocedure te voeren over een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden als gevolg van het invoeren van de nachtarbeid (zie boven). 
De arbeidsregeling die op basis van de afwijkingen vermeld in punt 1 en 2 (via cao) en punt 3 (via arbeidsreglement) wordt ingevoerd, kan in beginsel niet verder worden toegepast na 31 december 2019.
In geval van toepassing van de afwijkingen vermeld in punt 1 tot 3 moet de werkgever, bij toezending van het gewijzigde arbeidsreglement aan de bevoegde inspectiedienst Toezicht op de Sociale Wetten, aan de betrokken inspecteur melden dat hij toepassing heeft gemaakt van één van deze afwijkingen.
Indien de werkgever de arbeidsregeling, die op basis van de afwijkingen vermeld in punt 1 tot 3 werd ingevoerd, vanaf 1 januari 2020 wenst te behouden, moet hij hiertoe een gewone collectieve arbeidsovereenkomst sluiten (het akkoord van één representatieve werknemersorganisatie volstaat dus) die de ingevoerde arbeidsregeling bestendigt. De bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst die het arbeidsreglement wijzigen, kunnen vervolgens in het arbeidsreglement worden gevoegd zonder dat de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement moet worden gevolgd en dit vanaf de neerlegging van deze collectieve arbeidsovereenkomst op de griffie van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen.

Het lot van de oude regelingen met nachtarbeid
De wet van 17 februari 1997 heeft voorzien dat de oude regelingen van nachtarbeid die in een onderneming toegepast werden vóór 8 april 1998 onder bepaalde voorwaarden konden blijven voortbestaan en toegepast konden worden op zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers.
Het gaat hier om een werkgever die kon terugvallen op een afwijking op basis van de bepalingen van de arbeidswet die op het moment van de wijziging in 1998 van kracht was, die de regeling had ingevoerd overeenkomstig de procedure die moest worden gevolgd op het moment van de invoering ervan en die vóór 8 april 1998 de regeling ook effectief gebruikte.
Wanneer werknemers aanvaarden te werken in één van de oude arbeidsregelingen die niet het voorwerp hebben uitgemaakt van het overleg als voorzien door de nieuwe wet genieten zij van een proefperiode. Dit is bijvoorbeeld het geval voor vrouwelijke werknemers, die voor de inwerkingtreding van de wet van 17 februari 1997 's nachts niet mochten werken en voortaan wel 's nachts mogen worden tewerkgesteld.
Deze waarborg wordt geboden aan de werknemers die reeds vóór de inwerkingtreding van de nieuwe wet in dienst waren van de onderneming in een dagregeling.
Deze proefperiode, met een duur van drie maanden, houdt in dat zij het recht hebben om terug te keren naar hun werk in een dagregeling, mits een opzeggingstermijn van zeven dagen.
Deze werknemers genieten een ontslagbescherming (bestraft met een bijzondere vergoeding gelijk aan zes maanden loon) vanaf het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging aan de werkgever tot drie maanden na de hervatting van hun werk in een dagregeling.
Deze oude arbeidsregelingen houden op van toepassing te zijn op het ogenblik dat er een wijziging wordt aangebracht die een aanpassing van het arbeidsreglement noodzakelijk maakt (vb. uitbreiding van nachtarbeid tot een nieuwe afdeling of een wijziging van de uurroosters). In dat geval moeten de procedures voor de invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties toegepast worden.