Tijdregisistratie BLOG - utime

uitzendovereenkomsten voor onbepaalde duur

28/3/2020

De uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

De uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur moet schriftelijk (handgeschreven of elektronisch) worden vastgesteld uiterlijk op het ogenblik dat de werknemer in dienst treedt van het uitzendbureau en volgens een model dat door het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322) moet worden opgesteld.

Deze overeenkomst moet de algemene voorwaarden betreffende de uitvoering van de uitzendopdrachten en de arbeidsduur van de uitzendkracht vermelden. Ze moet ook een beschrijving bevatten van de jobs waarvoor de uitzendkracht kan worden ingezet en die in overeenstemming zijn met zijn beroepskwalificatie.
De overeenkomst is onderworpen aan de algemene bepalingen die de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten regelen. Een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst kan afwijkingen bepalen op de algemene bepalingen die de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur regelen.
Tijdens de uitzendopdrachten bij een gebruiker moeten alle bepalingen die de uitzendarbeid regelen eveneens worden nageleefd.

De zendingsbrief
Vóór elke opdracht moet het uitzendbureau aan de werknemer een zendingsbrief overhandigen die dezelfde verplichte vermeldingen bevat als de uitzend arbeidsovereenkomst.

De periodes zonder uitzendopdracht
De onderbreking periodes tussen twee uitzendopdrachten worden "periodes zonder uitzendopdracht" genoemd.
Deze periodes worden voor de bepaling van de rechten inzake jaarlijkse vakantie en de berekening van de anciënniteit in de onderneming gelijkgesteld met activiteit periodes.
Tijdens de periodes zonder uitzendopdracht heeft de uitzendkracht recht op een gewaarborgd uurloon voor elk uur van een voltijdse werkdag of -week dat hij niet ter beschikking van een gebruiker wordt gesteld. Hiertoe met een collectieve arbeidsovereenkomst worden afgesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322).
De uitzendkracht mag niet in economische werkloosheid worden gesteld tijdens de periodes zonder uitzendopdracht.
Een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (PC 322) moet de nadere regels bepalen met betrekking tot de wijze waarop de uitzendkracht wordt verwittigd van iedere nieuwe uitzendopdracht die zich aandient op het einde van een periode zonder uitzendopdracht.

Uitvoering in handen van de sector
De wet preciseert dat de mogelijkheid om een uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur af te sluiten niet kan worden gebruikt als de collectieve arbeidsovereenkomsten voor de bepaling van het model van de arbeidsovereenkomst en de nadere regels voor de vergoeding van de periodes zonder uitzendopdracht niet door de sector zijn vastgesteld.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

15/3/2020

1. Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht
1.1. Algemeen
Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan worden ingeroepen bij een plotse, onvoorziene gebeurtenis, onafhankelijk van de wil van de werkgever en van de werknemer die de uitvoering van de overeenkomst tijdelijk en volledig onmogelijk maakt.

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan worden aangevraagd voor arbeiders en bedienden.

De tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan vergoed worden indien zij betrekking heeft op een volledige arbeidsdag(dus op alle uren waarop de werknemer die dag moest werken) en voor zover de werknemer voor die dag geen aanspraak kan maken op gewaarborgd dagloon in de zin van artikel 27, 1° van de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

De werknemers die de dagen aansluitend op de aanslagen niet tewerkgesteld kunnen worden, kunnen ook voor de periode aansluitend op de aanslagen tijdelijk werkloos worden gesteld wegens overmacht. Dit geldt zowel voor de werknemers tewerkgesteld op de luchthaven van Brussel-Nationaal als op andere plaatsen.

1.2. Procedure
1.2.1. Werkgevers die personeel tewerkstellen in of rond de luchthaven van Brussel-Nationaal
De aanvraag om erkenning van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht moet schriftelijk of via e-mail worden ingediend bij het werkloosheidsbureau bevoegd voor de exploitatiezetel, en een omschrijving bevatten van de redenen van overmacht.

1.2.2. Werkgevers die personeel tewerkstellen buiten de luchthaven van Brussel-Nationaal
De aanvraag om erkenning van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht moet schriftelijk of via e-mail worden ingediend bij het werkloosheidsbureau bevoegd voor de exploitatiezetel, en een omschrijving bevatten van de redenen van overmacht die de tewerkstelling onmogelijk maken.

Bovendien wordt de werkgever of het sociaal secretariaat uitgenodigd om een elektronische aangifte te verrichten (via de portaalsite van de sociale zekerheid of via batch) (zodat het dossier door de werkloosheid sector sneller kan worden verwerkt). In de elektronische aangifte wordt als reden van de overmacht vermeld: “aanslagen van 22/03/2016 – zie schriftelijke aanvraag/ e-mail van ….”.

De lopende aanvragen (die nog in onderzoek zijn), worden door het werkloosheidsbureau zo snel mogelijk afgewerkt.

1.3. Duurtijd
De tijdelijke werkloosheid wegens overmacht wordt aanvaard voor een bepaalde duur, maar kan verlengd worden totdat de situatie genormaliseerd is.

Werkloosheid ingevolge afwezigheid van openbaar vervoer
Werknemers die zich niet naar het werk kunnen begeven omdat het openbaar vervoer niet functioneert en omdat er geen alternatieven beschikbaar zijn, kunnen een aanvraag tijdelijke werkloosheid wegens overmacht indienen. Overmacht kan evenwel maar worden ingeroepen indien de werknemer niet op een andere plaats tewerkgesteld kan worden (vb. satellietwerk) of niet kan telewerken en geen enkele vorm van loon ontvangt (vb. ingevolge inhaalrust).

2. Mogelijkheid tot het invoeren van tijdelijke werkloosheid werkgebrek wegens economische oorzaken
2.1. Regeling voor de arbeiders
Indien voor de periode volgend op de aanslagen op de luchthaven van Brussel-Nationaal maar een geleidelijke heropstart van de tewerkstelling mogelijk is, of op andere tewerkstellingsplaatsen er een vermindering van werk is (bijv. in de horecasector door een sterke daling van het aantal reservaties), kan ook een regeling van tijdelijke werkloosheid werkgebrek wegens economische oorzaken worden aangevraagd mits de voorziene procedures worden nageleefd (kennisgeving aan de werknemers, voorafgaandelijke mededeling aan de RVA, mededeling van de 1ste effectieve werkloosheidsdag aan de RVA).

Gelet op het plotse karakter van de gebeurtenissen, kan de directeur van het werkloosheidsbureau een afwijking toestaan op de termijn van de voorafgaandelijke mededeling en laattijdige mededelingen aanvaarden indien deze betrekking hebben op de periode onmiddellijk aansluitend op de aanslagen.

Indien overgegaan wordt van een regeling van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht naar een regeling van tijdelijke werkloosheid werkgebrek wegens economische oorzaken of (verder) gebruik gemaakt wordt van een (lopende) regeling van tijdelijke werkloosheid werkgebrek wegens economische oorzaken, kan voor de verplichte werkweek (indien de maximumduur voor het invoeren van de regeling tijdelijke werkloosheid wegens werkgebrek is bereikt) voor de dagen waarop de werknemers niet tewerkgesteld kunnen worden, tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden aangevraagd (binnen de voorwaarden vermeld in punt 1).

2.2. Regeling voor de bedienden
Indien de werkgever aan de preliminaire voorwaarden voor het invoeren van een regeling schorsing bedienden wegens werkgebrek voldoet, kan voor de bedienden ook een aanvraag tijdelijke werkloosheid werkgebrek wegens economische oorzaken worden aangevraagd. Ook hier kan een afwijking op de indieningstermijn voor de voorafgaandelijke mededeling worden toegestaan.

Kan beschouwd als een onderneming in moeilijkheden de onderneming die door de minister van Werk als dusdanig wordt erkend op basis van onvoorziene omstandigheden die op korte termijn een substantiële daling van de omzet, de productie of het aantal bestellingen tot gevolg hebben. Zie ook artikel dd 04.07.2016 ‘economische werkloosheid voor bedienden voor ondernemingen erkend als onderneming in moeilijkheden door de Minister’.

Voor de overige bedienden kan verder tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden aangevraagd onder de voorwaarden bepaald in punt 1.

3. Recht op uitkeringen
Voor de betrokken werknemers geldt er een vrijstelling van wachttijd. Zij kunnen dus onmiddellijk recht hebben op uitkeringen voor zover zij aan de overige voorwaarden (bv. geen bijberoep uitoefenen, behalve bepaalde uitzonderingen) voldoen.

Bron: RVA

Familiaal Verlof

15/3/2020

Mag je thuisblijven als je kind ziek is?
Krijg je verlof als je kind ziek is? Het is een vraag die waarschijnlijk elke ouder zich stelt, als de griep weer eens de kop opsteekt.

Valt een ziek kind onder 'klein verlet' en krijg je daarom verlof, of is het 'familiaal verlof' voor een ziek kind? We geven je graag een antwoord op jouw vragen over welk soort verlof je bij een ziek kind krijgt als werknemer.
Een ziekenhuisopname van je kind: krijg je daarvoor verlof? Dat is afhankelijk of het een geplande ziekenhuisopname was of niet. Kathy Dillies van het Juridisch kenniscentrum SD Worx geeft antwoord aan de hand van volgend voorbeeld:
"Onze zoon moest onlangs enkele dagen in het ziekenhuis blijven en mijn vrouw is twee werkdagen bij hem gebleven. Deze dagen werden afgehouden van haar salaris. Is dit correct? Heb ik niet sowieso elk jaar recht op 3 dagen betaald klein verlet?"

Klein verlet
Om verlof te krijgen omwille van klein verlet, dient de reden dat je afwezig bent op een limitatieve lijst van gebeurtenissen te staan. Het is dus niet zo dat je automatisch recht hebt op een aantal dagen betaal klein verlet per jaar. We geven hieronder enkele voorbeelden van gebeurtenissen die op de lijst staan en waarvoor je dus betaald klein verlet krijgt:

je huwelijk of dat van een familielid,
geboorte of adoptie van een kind,
overlijden van een familielid,
het vormsel van een kind.

Klein verlet door een ziek kind kan dus niet ingeroepen worden om thuis te blijven.

Familiaal verlof
Het feit dat jullie kindje ziek is, geeft dus geen recht op betaald klein verlet. Je hebt wel het recht om afwezig te blijven om dwingende redenen, het zogenaamde familiaal verlof" bij ziekte van je kind. Een dwingende reden wordt in de wet gedefinieerd als een niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die je dringende en noodzakelijke tussenkomst vereist.

Dat betekent:

ziekte, ongeval of hospitalisatie van de partner of van een familielid wanneer deze onder hetzelfde dak woont,
ziekte, ongeval of hospitalisatie van een (schoon)kind of (schoon)ouder, zelfs wanneer deze niet bij je inwoont,
je bezittingen zijn ernstig beschadigd (bijvoorbeeld schade aan je woning door brand of natuurramp),
je moet verschijnen in een rechtszitting en je bent partij in het geschil.

Op vraag van je werkgever, moet je dit wel kunnen bewijzen aan de hand van gepaste documenten. Kijk ook of er hierover niets vermeld staat in het arbeidsreglement. Je hebt maximaal 10 kalenderdagen familiaal verlof bij ziekte van je kind, of om een andere dwingende reden. Als je deeltijds werkt wordt dit maximum pro rate herberekend. Neem je familiaal verlof voor je ziek kind op, dan moet je werkgever in principe geen loon betalen.

Geplande ziekenhuisopname kind
Indien de ziekenhuisopname van je kind gepland was, denk bijvoorbeeld aan een operatie van je kind, ging het om een 'te voorziene' gebeurtenis. In zo'n geval heeft de werknemer geen recht op familiaal verlof. Wil je toch verlof voor je ziek kind, dan moet je zelf verlof aanvragen en gaat dit van je vakantiedagen af. Je hebt ook recht op onbetaald verlof, maar daar moet je werkgever eerst toelating voor geven

Conclusie
Hospitalisatie van je kind is een dwingende reden om thuis te blijven, op voorwaarde dat de hospitalisatie onvoorzien is. Je ontvangt voor deze afwezigheidsdagen geen loon. Klein verlet is in dit geval uitgesloten, want ziekte behoort niet tot de lijst van gebeurtenissen die recht geven op klein verlet.

Bron: jobat

Wat is klein verlet?

15/3/2020

Voor bepaalde grote gebeurtenissen in je leven, mag je betaald één of meerdere dagen verlof nemen.
Dat verlof, waardoor je een bepaalde gebeurtenis mee kan maken, wordt klein verlet genoemd. In principe kan elke werknemer aanspraak maken op klein verlet.

De lijst van gebeurtenissen waarvoor klein verlet aangevraagd kan worden, vallen eigenlijk samen met keerpunten in je persoonlijke leven: je kindje dat geboren wordt, je trouwdag of die van een naast familielid, overlijden in je familie. Daarnaast zijn er een aantal speciale gevallen, zoals wanneer je wordt opgeroepen door de rechtbank of wanneer je bijzitter bent bij verkiezingen.

Hieronder vind je een volledig overzicht van alle gebeurtenissen die recht geven op klein verlet:

Overlijden

Van de echtgenoot of echtgenote, van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder van de werknemer: drie dagen, te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.
Van een broer of zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont: twee dagen, te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.
Van een broer of zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter die niet bij de werknemer inwoont: de dag van de begrafenis.

Huwelijk

Van de werknemer zelf: 2 dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt of tijdens de daaropvolgende week.
Van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, van de vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, van een kleinkind van de werknemer: de dag van het huwelijk.

Plechtige communie/Feest van de vrijzinnige jeugd
Van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e): de dag van de plechtigheid of feest (wanneer deze samenvalt met een zondag, feestdag, of gewone inactiviteitsdag: de gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt).

Verkiezingen
Uitoefening van het ambt van bijzitter

in een hoofdstembureau of enig stembureau bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen: de nodige tijd.
in een van de hoofdbureaus bij de verkiezing van het Europese Parlement: de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen.
in een hoofdbureau voor stemopneming bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteverkiezingen: de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen.

Overige

Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer: de dag van de plechtigheid.
Verblijf van de dienstplichtige werknemer in een rekruterings- en selectiecentrum of in een militair hospitaal ten gevolge van zijn verblijf in een rekruterings- of selectiecentrum: de nodige tijd, met een maximum van 3 dagen.
Verblijf van de werknemer-gewetensbezwaarde op de administratieve Gezondheidsdienst of in een van de verplegingsinrichtingen, die overeenkomstig de wetgeving over het statuut van de gewetensbezwaarden door de Koning zijn aangewezen: de nodige tijd, met een maximum van 3 dagen.
Bijwonen van een bijeenkomst van de familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter: de nodige tijd, met een maximum van één dag.
Deelneming aan een jury, oproeping als getuige vóór de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank: de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen.

Bij klein verlet ben je typisch maar een dag of een heel korte periode afwezig. Je krijgt je loon gewoon uitbetaald voor die dagen. Kijk je arbeidsreglement na voor het aantal dagen waarop je recht hebt in jouw bedrijf.

Onbetaald verlof: wat zijn de gevolgen

15/3/2020

Zin in een lange(re) verlofperiode deze zomer en heb je je verlofdagen al opgebruikt? Dan is onbetaald verlof misschien een optie.

Je hebt je vakantie al voor het hele jaar ingepland, maar je wil toch nog graag een extra citytrip doen of een weekje langer op zomervakantie? Dan kan je altijd proberen om extra – zij het onbetaalde – verlofdagen te vragen aan je baas...

Schriftelijke overeenkomst
Let wel, onbetaald verlof is geen basisrecht, je werkgever moet je aanvraag eerst goedkeuren, maar kan dit evengoed weigeren als je vakantiedagen bijvoorbeeld slecht uitkomen. Vraag dus altijd eerst aan je baas of het mogelijk is en doe dit best zo ver mogelijk op voorhand. Leg jullie overeenkomst ook steeds schriftelijk vast, zodat er daarna geen verwarring door kan ontstaan en hij of zij niet nog op het laatste moment kan terugkrabbelen.

Gevolgen
Onbetaald verlof is niet zonder gevolgen. Je zou denken dat het gewoon vakantie zonder vergoeding is, maar zo gemakkelijk is het niet. Enkele dingen om rekening mee te houden:

1. Extralegale voordelen
Zoals de term ‘onbetaald verlof’ zelf al zegt, ontvang je geen loon, maar hoe zit dat met extralegale voordelen? Officieel zouden deze ook moeten tegengehouden worden. Je zou dus je werklaptop, bedrijfswagen of werkgsm moeten teruggeven en je maaltijdcheques worden ook niet uitgekeerd.

Natuurlijk is dit niet altijd evident en je kan met je baas onderling vastleggen dat je deze toch krijgt en dat je je bedrijfswagen gewoon behoudt in deze periode. De voorwaarden hierrond leg je best weer schriftelijk vast. Een financiële regeling rond het gebruik van je bedrijfswagen kan misschien aan de orde zijn.

2. Eindejaarspremie
Je eindejaarspremie wordt meestal berekend op het aantal dagen dat je werkt volgens je arbeidsovereenkomst, maar als je onbetaald verlof hebt genomen, heb je in feit minder dagen gewerkt. Je effectief gepresteerde arbeidsdagen liggen dus lager dan die van je collega’s, waardoor je eindejaarspremie wel eens lager zou kunnen uitvallen.

3. Arbeidsovereenkomst
Om je onbetaald verlof toe te kennen, beëindigt je werkgever tijdelijk je contract. Wat wil zeggen dat je tijdens je onbetaalde vakantiedagen niet beschermd bent tegen ontslag. Nu kan je ook niet zomaar in het wilde weg ontslagen worden, je hebt een schriftelijke overeenkomst met je baas dat je recht hebt op je verlofdagen, doch de normale ontslagregels gelden wel. Moest je ontslagen worden tijdens je verlof, dan moet je eerst nog je opzegtermijn presteren wanneer je vakantie erop zit. Deze wordt niet automatisch geschorst.

Hoewel je arbeidsovereenkomst dus tijdelijk beëindigd wordt, bouw je wel nog steeds anciënniteit op. Daar verandert niks aan.

4. Werkloosheidsuitkering
Wil je kans maken op een werkloosheidsuitkering, dan moet je een wachttijd doorlopen. De duur van die wachttijd wordt berekend op het aantal dagen dat je effectief hebt gewerkt. Neem je onbetaald verlof dan kan je maximaal 10 dagen onbetaalde vakantiedagen inbrengen als effectieve arbeidsdagen. Neem je meer onbetaalde dagen vrij dan kan dit effect hebben op je wachttijd.

5. Jaarlijkse vakantie
Vergeet niet dat de extra onbetaalde vakantiedagen die je nu neemt, effect kunnen hebben op het aantal betaalde vakantiedagen dat je volgend jaar zou hebben.

Je jaarlijkse vakantie wordt berekend op het aantal effectief gewerkte dagen. Neem je onbetaald verlof dan zijn dat er dus minder dan dat je normaal zou werken.

6. Ziekteverzekering
Je ziekteverzekering wordt gefinancierd door je bijdragen aan de sociale zekerheid, en die worden afgehouden van je loon. Wanneer je extra dagen verlof neemt, heb je geen loon, waardoor je dus geen socialezekerheidsbijdragen betaald en geen rechten opbouwt.

Indien nodig kan de werknemer wel een aanvraag indienen bij het ziekenfonds om zijn bijdragen zelf te betalen en niet via de werkgever. Dit gaat weliswaar maar voor 3 maanden per jaar.

Onbetaalde verlofdagen kunnen dus een redding zijn, maar afhankelijk van het aantal dagen, hou je best toch rekening met de mogelijke gevolgen. Een gewaarschuwde vakantieganger is er twee waard.

Bron: jobat

Schenken van verlofdagen

15/3/2020

Principe:
Het systeem van schenking van conventionele verlofdagen dat gedeeltelijk het gevolg is van de nieuwe beperkingen inzake tijdskrediet en thematisch verlof, is geïnspireerd op de bepalingen van de wet Mathys die sinds april 2014 in Frankrijk van toepassing is.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk beschrijft de schenking van verlof als « de mogelijkheid voor een werknemer die over conventionele verlofdagen beschikt die hij vrij kan opnemen, om er afstand van te doen ten gunste van een andere werknemer in de onderneming die de zorg op zich neemt van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een bijzonder ernstige ziekte of handicap, of dat het slachtoffer is van een bijzonder ernstig ongeval en voor wie een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn ».

De schenking moet binnen dezelfde onderneming plaatshebben en gebeurt vrijwillig en anoniem. De schenking is definitief en zonder tegenprestatie.

Dit systeem is enkel van toepassing voor ondernemingen van de privésector. De werknemers van de openbare sector zijn ervan uitgesloten zelfs als ze tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst.

Welke verlofdagen kunnen worden geschonken?
De wet bepaalt dat dit systeem enkel geldt voor conventioneel verlof. Het betreft hetzij de bijkomende vakantiedagen toegekend door een collectieve overeenkomst of de arbeidsovereenkomst, hetzij de inhaalrustdagen toegekend in het kader van de arbeidsduurvermindering en die betaald zijn.

Opgelet: de wettelijke vakantiedagen vallen hier niet onder.

Aan wie kunnen verlofdagen geschonken worden?
De wet bepaalt een reeks voorwaarden die moeten worden nageleefd om dit systeem te kunnen invoeren.

Zoals vermeld in de definitie van de schenking van verlof moet de werknemer die van dit systeem gebruik wenst te maken de zorg op zich nemen van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een bijzonder ernstige ziekte of handicap, of slachtoffer is van een ernstig ongeval.

Deze werknemer moet een bloedverwant in de eerste graad van het kind zijn en met het kind samenwonen. De werknemer die de partner is van de ouder van het kind, samenwoont met het kind en belast is met zijn dagelijkse opvoeding kan ook gebruikmaken van de schenking van verlof. Wanneer geen van beide werknemers gebruik kan maken van dit systeem, kan de werknemer, bloedverwant in de eerste graad die niet met het kind samenwoont, er ook gebruik van maken.

Bovendien moeten voor dit kind voortdurende aanwezigheid en volstrekt noodzakelijke zorgen vereist zijn. De werknemer moet deze verschillende elementen kunnen bewijzen op basis van een medisch attest, opgesteld door de arts die het kind volgt.

De werknemer die een schenking van verlof wenst aan te vragen, moet vooraf al zijn vakantiedagen en inhaalrustdagen waarover hij vrij kan beschikken, hebben opgenomen. De werkgever moet ook akkoord gaan met de schenking van verlof.

Volgens welke procedure moet die schenking gebeuren?
De schenking van conventioneel verlof moet verlopen volgens een strikte procedure die door de wet is bepaald.

Eerst moet de werknemer die aan voornoemde voorwaarden voldoet een aanvraag indienen bij zijn werkgever met vermelding van het aantal dagen dat hij meent nodig te hebben. Deze aanvraag is beperkt tot maximum twee weken maar kan worden hernieuwd.

Daarna moet de werkgever zijn werknemers op de hoogte brengen van de aanvraag die hij ontving en hierbij het aantal nodige verlofdagen vermelden.

De werknemers die over conventionele verlofdagen beschikken die ze vrij kunnen bepalen, kunnen dan volledig vrijwillig aan hun werkgever laten weten dat ze dit verlof en het loon dat erop betrekking heeft geheel of gedeeltelijk afstaan en schenken aan de werknemer die een aanvraag indiende.

Deze procedure verloopt in alle anonimiteit.

Bron: Group-s

Afrekening vakantie December

9/3/2020

Jaarlijkse vakantie: waarom een afrekening in de maand december
Als werkgever moet u erop toezien dat uw werknemers hun wettelijk vakantiedagen vóór het einde van het jaar kunnen opnemen.
Het is mogelijk dat een bediende in de onmogelijkheid is al zijn wettelijke vakantiedagen vóór het einde van het jaar op te nemen (bijvoorbeeld ziekte, ongeval of moederschapsverlof die voortduren tot einde december) of wegens vermindering van zijn arbeidstijd tijdens het vakantiejaar.
In deze omstandigheden bent u verplicht hem tegen het einde van het jaar het enkel vakantiegeld te betalen voor de dagen die hij niet heeft genomen. Hij heeft ook recht op dubbel vakantiegeld als hij dit niet tegelijk met de andere bedienden heeft ontvangen (meestal in mei of juni).
Vermindering van de arbeidsregeling
Wanneer een bediende bij dezelfde werkgever het gemiddeld aantal gewerkte uren per week vermindert, moet deze werkgever, in de maand december van het jaar waarin deze vermindering aanvangt, overgaan tot betaling van het vakantiegeld alsof de bediende de onderneming zou verlaten.
Welke gewijzigde omstandigheden worden hier bedoeld?

Een vrijwillige deeltijdse tewerkstelling;
Een deeltijds tijdskrediet;
Een deeltijds thematisch verlof;
Een deeltijdse werkhervatting na volledige arbeidsongeschiktheid.

In de maand december van het vakantiejaar waarin de vermindering van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur plaatsvindt, moet een afrekening van de rechten met betrekking tot de niet-genomen vakantiedagen plaatshebben op basis van het vorige vakantiedienstjaar.
In het volgende vakantiejaar zal de bediende vakantie nemen en vakantiegeld ontvangen in het verminderde stelsel waarin hij op dat ogenblik werkt. Het niet-ontvangen vakantiegeld zal op het einde van dat vakantiejaar worden afgerekend.
De berekening (in december) tijdens de twee opeenvolgende jaren gebeurt concreet als volgt:

Enkel vakantiegeld gelijk aan 7,67% van het verdiende brutoloon bij de werkgever tijdens het vorige jaar, eventueel verhoogd met het fictief loon voor de dagen arbeidsonderbreking die met normale arbeidsdagen gelijkgesteld zijn (= enkel vakantiegeld van het vorige vakantiedienstjaar), verminderd met het enkel vakantiegeld dat tijdens het lopend vakantiejaar al werd uitbetaald ;
Dubbel vakantiegeld gelijk aan 7,67% van het verdiende brutoloon bij de werkgever tijdens het vorige jaar, eventueel verhoogd met het fictief loon voor de dagen arbeidsonderbreking die met normale arbeidsdagen gelijkgesteld zijn (= dubbel vakantiegeld van het vorige vakantiedienstjaar), verminderd met het dubbel vakantiegeld dat tijdens het lopend vakantiejaar al werd uitbetaald.

Het saldo van deze twee bewerkingen vormt het vakantiegeld dat het verlies aan vakantie voor het lopende jaar compenseert.

Deze afrekening moet niet plaatshebben wanneer het vakantiegeld werd betaald en de volledige vakantie werd genomen vóór de vermindering van de arbeidsregeling. In dat geval is er voor de werknemer immers geen verlies in termen van dubbel vakantiegeld of vakantiedagen.

Als de hoofdvakantie werd genomen en het dubbel vakantiegeld werd betaald vóór de vermindering van de arbeidsduur, moet de afrekening alleen voor het enkel vakantiegeld worden gemaakt.

Onmogelijkheid vakantie te nemen wegens overmacht
Wanneer de bediende in de onmogelijkheid verkeert zijn vakantie geheel of gedeeltelijk te nemen vóór het einde van het jaar wegens overmacht (bijvoorbeeld langdurige ziekte) of wegens een volledige schorsing van de overeenkomst andere dan tijdskrediet, loopbaanonderbreking of oproeping onder de wapens (bijvoorbeeld verlof zonder wedde, moederschapsverlof, ...), moet de werkgever uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar volgend vakantiegeld aan de bediende betalen:
Het enkel vakantiegeld voor de nog niet genomen dagen, op basis van het loon van de maand december;
Het dubbel vakantiegeld als dit nog niet werd betaald, op basis van het loon van de maand december.
Voorbeeld: een bediende met een bruto maandloon van 2.500 EUR is langdurig arbeidsongeschikt vanaf 1 juli 2019. In 2019 nam hij al 5 van de 20 vakantiedagen waarop hij recht heeft op basis van zijn prestaties van het jaar 2019 (arbeidsregeling van 5 dagen per week).
In december 2019 moet zijn werkgever hem volgend vakantiegeld betalen:

Het enkel vakantiegeld voor de niet-genomen vakantiedagen: 2.500 EUR x 3/13 x 1/5 x 15 = 1.730,77 EUR;
Het nog niet betaald dubbel vakantiegeld: 2 500 EUR x 92 % = 2.300 EUR.

Wat gebeurt er met de uitkering van de mutualiteit van werknemers die hun wettelijke vakantiedagen niet hebben uitgeput?
Zowel voor arbeiders als bedienden worden de niet-genomen vakantiedagen verrekend op hun arbeidsongeschiktheidsuitkering ten laste van de ziekte- en invaliditeitsverzekering.
Voor bedienden wordt het bedrag dat overeenstemt met het saldo van niet-genomen vakantiedagen automatisch in mindering gebracht van de uitkering die voor de maand december wordt betaald.
Voorbeeld: de bediende met een saldo van 12 vakantiedagen krijgt slechts voor 11 van de 23 werkdagen van december een ziekte-uitkering.
Arbeiders kunnen daarentegen een andere maand kiezen door op het vakantieattest van de mutualiteit de maand te vermelden waarop het vakantiesaldo moet worden verrekend. Ze kunnen deze verrekening ook over verschillende maanden spreiden maar over het algemeen wordt het saldo op de maand december verrekend.
Opgelet: dit cumulatie verbod geldt niet voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die worden betaald voor een arbeidsongeschiktheid wegens arbeidsongeval of beroepsziekte.
Bron: Group-S

Verlof : wettelijke regeling

9/3/2020

Het is verboden de wettelijke vakantie over te dragen!

De wet bepaalt dat de jaarlijkse vakantie moet worden toegekend binnen de twaalf maanden die op het vakantiedienstjaar volgen. Het is verboden nog niet genomen vakantiedagen over te dragen.
Bovendien moet de wettelijke vakantiedagen worden opgenomen!
De werknemer kan er geen afstand van doen of de betaling ervan in geld vragen.
De wettelijke vakantiedagen moeten tegen 31 december van het vakantiejaar worden uitgeput.
De werknemer heeft de verplichting de vakantie waarop hij recht heeft op te nemen. De wet betreffende de jaarlijkse vakantie bepaalt uitdrukkelijk: « Het recht op vakantie is aan de werknemers verworven niettegenstaande elke strijdige overeenkomst. Het is de werknemer verboden van de vakantie waarop hij recht heeft, af te zien ».

De werkgever heeft ook de verplichting erop toe te zien dat zijn werknemers hun vakantie vóór het einde van het jaar opnemen.
Bedienden die, ondanks herinnering van de werkgever, weigeren hun vakantie op te nemen, kunnen geen aanspraak maken op vakantiegeld voor de dagen die ze weigeren op te nemen. Arbeiders daarentegen ontvangen hun vakantiecheque in de loop van het vakantiejaar. Het vakantiegeld is voor hen dus verworven ongeacht of ze hun vakantie als dan niet volledig opnemen.
Als de werkgever niet kan aantonen dat hij de werknemer heeft aangemaand om zijn vakantie te nemen, riskeert hij niet alleen administratieve of strafrechtelijke geldboetes wegens niet-naleving van zijn wettelijke verplichtingen, maar moet hij ook het vakantiegeld voor de niet-genomen dagen aan de bediende betalen.
En de bovenwettelijke vakantiedagen?
In tegenstelling tot de wettelijke jaarlijkse vakantie kan voor de bijkomende vakantiedagen, toegekend op niveau van de sector of de onderneming (bijvoorbeeld anciënniteit), worden bepaald of de overdracht ervan al dan niet is toegelaten.
Men moet echter de bronteksten van het buitenwettelijke recht raadplegen, namelijk de sector-cao of ondernemings-cao en het arbeidsreglement, om na te gaan of er regels van toekenning werden bepaald.
Als er geen officiële regels bestaan, moet men zich beroepen op de gebruikelijke regels van de onderneming ter zake.
Niet-uitgeputte wettelijke vakantie: geen wettelijke uitzondering?
In welbepaalde omstandigheden kan de werknemer die in de onmogelijkheid verkeert zijn vakantie uit te putten, vakantiegeld genieten voor de dagen die niet vóór 31 december van het vakantiejaar werden genomen.
Het feit een belangrijke functie in de onderneming uit te oefenen of een drukke agenda te hebben, volstaat niet om de wettelijke vakantie te kunnen overdragen of de betaling ervan te vragen onder de vorm van vakantiegeld.
Praktische tips:
Op het gebied van planning van afwezigheid beschikt de werkgever over een waardevol en verplicht instrument: het arbeidsreglement. Dit document kan de regels en procedures van de onderneming inzake de opname van jaarlijkse vakantiedagen bevatten: termijn van indiening van een verlofaanvraag, voorrangsregels tussen de verschillende soorten afwezigheid, ...
We raden de werkgevers aan de regels betreffende de planning van de jaarlijkse vakantie en de eventuele bovenwettelijke dagen te bepalen door bijvoorbeeld het volgende te voorzien:
• Vooraf zijn wettelijke vakantiedagen hebben opgenomen;
• Mogelijkheid tot overdracht van bovenwettelijke dagen: hoeveel? in welke periode?
Tegen het einde van het jaar, raden we ook aan de werknemers die hun vakantiequotum niet hebben uitgeput er duidelijk aan te herinneren dat ze hun vakantie tegen het einde van het jaar moeten opnemen en hierbij te vermelden dat in geval van weigering deze dagen definitief verloren zijn en, als het bedienden betreft, ze geen aanspraak kunnen maken op vakantiegeld voor die dagen.

Loopbaan Sparen

8/3/2020

Het 'loopbaan sparen' biedt werknemers de mogelijkheid om, over de jaren heen, vakantiedagen op te sparen voor later gebruik. Op die manier kan iemand ervoor kiezen om enkele jaren wat minder vakantiedagen op te nemen en die opgespaarde dagen dan te gebruiken voor, bijvoorbeeld, een lange reis of om een tijdlang niet of minder te werken. Zo krijgt de werknemer de kans om zelf een gedeelte van zijn loopbaan te sturen en adempauzes in te bouwen wanneer hij dat zelf nodig of nuttig vindt.

Wat kan de werknemer opsparen?
De 'tijd' die een werknemer kan opsparen, bestaat uit:

het krediet aan vrijwillige overuren die niet moeten worden ingehaald
de conventionele verlofdagen die via een collectieve arbeidsovereenkomst worden toegekend en vrij opgenomen kunnen worden
de uren die, in het geval van een glijdend uurrooster, boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur worden verricht en op het einde van de referteperiode kunnen worden overgedragen
de overuren die in het kader van een onvoorziene noodzakelijkheid of een buitengewone vermeerdering van werk worden verricht en die naar keuze van de werknemer al dan niet worden ingehaald.
De wettelijke jaarlijkse vakantiedagen en de conventionele verlofdagen die vastliggen, komen niet in aanmerking voor loopbaan sparen.

Geen verplichting
De werknemer beslist zelf of hij aan loopbaan sparen doet of niet. Hij kan er niet toe verplicht worden. Ook de werkgever is niet verplicht om het stelsel van loopbaan sparen in zijn onderneming op te zetten.

Invoering
Het wettelijk concept van het loopbaan sparen is in werking getreden op 1 februari 2018. Maar loopbaan sparen zal pas mogelijk zijn als daar binnen een sectorale cao een kader voor uitgewerkt is. Als er geen sector-cao volgt binnen zes maanden, kunnen werkgevers het systeem zelf invoeren via een ondernemings-cao.