Vind jij transparantie een belangrijke bedrijfswaarde?
Zorg dan dat je de prestaties van je medewerkers objectief registreert. Met een tijdregistratiesysteem, bijvoorbeeld. En maak die gegevens openbaar. Zo is er duidelijkheid voor iedereen.
Ontdek hier onze registratie-oplossingen.

Dat zijn overuren waarvan je het aantal op voorhand vastlegt met je medewerker.
Het voordeel? Anders dan bij klassieke overuren, kun je je medewerkers vragen om eens meer te werken, zonder dat je dat moet rechtvaardigen of om toestemming moet vragen.
Benieuwd hoe dat precies in elkaar zit? Lees verder.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk is op 15 maart 2017 verschenen in het Belgisch Staatsblad. Een van de nieuwe maatregelen die op 1 februari 2017 in werking treedt, heeft betrekking op vrijwillige overuren.
Bovenop de reeds bestaande wettelijk gereglementeerde overuren kan de werknemer ingaan op het aanbod van de werkgever om vrijwillige overuren te presteren.
100 uren per jaar op vrijwillige basis
De werknemer die dit wenst, kan u vragen om een maximum van 100 overuren per jaar te presteren. Een cao gesloten in uw sector kan dit aantal op maximum 360 uren per jaar brengen.
Dergelijke overuren kunnen uiteraard alleen als u ze aanbiedt vrijwillig door uw werknemer worden gepresteerd. Het gaat dus om overuren die uw werknemer met uw toestemming op vrijwillige basis presteert.
Vooraf een akkoord afsluiten
Om de vrijwilligheid van het systeem te garanderen, moet u vóór de prestatie van de overuren een schriftelijke overeenkomst met uw werknemer sluiten. Deze overeenkomst is maximum 6 maanden geldig en moet dus om de 6 maanden worden hernieuwd. In deze overeenkomst vermeldt u dat uw werknemer heeft gevraagd overuren te presteren en dat u bereid bent ze aan te bieden.
Geen andere formaliteiten
Voor deze overuren moet u niet vooraf de toestemming van een intern of extern orgaan vragen. U moet de reden voor het presteren van deze overuren niet rechtvaardigen. Het loutere feit dat de werknemer vrijwilliger is en met u een overeenkomst heeft gesloten, laat u toe vrijwillige overuren te laten presteren.
Maximale grenzen
Voor deze overuren moet u de grens van 11 uren per dag of 50 uren per week naleven.
Naleving van de interne grens?
De eerste 25 vrijwillige overuren in de referteperiode tellen niet mee voor de interne grens. Alleen de volgende uren komen in aanmerking.
Dit aantal kan op maximum 60 uren worden gebracht door een cao gesloten in uw sector.
Welk loon betalen voor deze overuren?
Op het einde van de loonperiode moet u voor deze vrijwillige overuren een overloon van 50 of 100 % betalen al naargelang ze tijdens de week, op een zondag of feestdag werden verricht.
U moet deze vrijwillige overuren niet in aanmerking nemen voor de naleving van de wekelijkse arbeidsduur die over de referteperiode gemiddeld moet worden in acht genomen: de vrijwillige overuren worden niet ingehaald via de toekenning van inhaalrust.
Op het einde van de loonperiode betaalt u deze vrijwillige overuren dus onmiddellijk aan 100% naast het overloon van 50 of 100 %.
Deze overuren worden op het einde van de loonperiode dus aan 150 of 200 % betaald al naargelang ze tijdens de week, op een zondag of feestdag werden verricht.
Voor vrijwillige overuren geldt het fiscaal gunstregime bepaald in de artikelen 154 bis en 272 WIB92 binnen de grenzen en voorwaarden die door deze bepalingen zijn vastgesteld. Deze defiscalisatie bestaat uit een vermindering van de belasting en de bedrijfsvoorheffing voor de werknemer en een gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor de werkgever.
Bron: wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (BS van 15 maart 2017)

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk is op 15 maart 2017 verschenen in het Belgisch Staatsblad. Een van de nieuwe maatregelen die op 1 februari 2017 in werking treedt, heeft betrekking op de annualisering van de kleine flexibiliteit.
De annualisering van de arbeidsduur is de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een periode van een jaar in plaats van per kwartaal. De wet brengt de referteperiode van het stelsel van de kleine flexibiliteit op 12 maanden. Hierdoor kan de arbeidsduur op het vlak van de sector of van uw onderneming worden geannualiseerd door de invoering van de kleine flexibiliteit.
Wat is de kleine flexibiliteit?
Het stelsel van de kleine flexibiliteit biedt de mogelijkheid afwisselend piek- en dal roosters te presteren in functie van de schommeling van het arbeidsvolume in uw onderneming. Uw alternatieve werkroosters mogen per dag maximum 2 uur meer of minder bevatten dan de normale dagelijkse arbeidsduur in uw onderneming (met een grens van 9 uur per dag) en per week maximum 5 uur meer of minder dan de normale wekelijkse arbeidsduur in uw onderneming.
Hoe de kleine flexibiliteit invoeren in uw onderneming?
U kunt het stelsel van de kleine flexibiliteit bij cao of via een wijziging van uw arbeidsreglement in uw onderneming invoeren. U moet er alle mogelijke alternatieve uurroosters die van toepassing zijn in opnemen. Als u de kleine flexibiliteit invoert via het afsluiten van een ondernemings-cao worden de bepalingen van deze cao opgenomen in het arbeidsreglement vanaf de neerlegging van de cao op de griffie van de FOD Werkgelegenheid. 
Uw dossierbeheerder kan u een model van clausule inzake kleine flexibiliteit bezorgen om op te nemen in  uw arbeidsreglement. Bij de wijziging van uw arbeidsreglement moet u de gebruikelijke wijzigingsprocedure bepaald in de wet van 8 april 1965 betreffende de arbeidsreglement volgen.
Het werkrooster aanplakken en het normale loon betalen
Eens het stelsel van de kleine flexibiliteit in uw onderneming is ingevoerd, volstaat het 7 dagen op voorhand het gewenste alternatieve werkrooster te publiceren en op het einde van elke loonperiode aan uw werknemers het normale loon te betalen dat overeenstemt met 38 uur per week. De interne grens moet niet worden nageleefd.
Gemiddeld 38 uur naleven door afwisseling van de werkroosters
U moet de toepassing van piek- en dal roosters zodanig afwisselen dat de wekelijkse arbeidsduur van 38 uur op het einde van de referteperiode gemiddeld is nageleefd. Als aan deze voorwaarde is voldaan, moet u geen overloon betalen voor overschrijdingen van de arbeidsduur tijdens de weken waarin u een alternatief werkrooster van meer dan 38 uur toepast.
Nieuwe referentieperiode voor de naleving van de 38 uur: 12 maanden
De referteperiode voor de naleving van de 38 uur was tot nu toe gelijk aan 3 maanden en kon bij cao of in uw arbeidsreglement worden uitgebreid tot maximum 12 maanden. De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk annualiseert deze referteperiode: in elk stelsel van kleine flexibiliteit dat vanaf 1 februari 2017 wordt ingevoerd, moeten de 38 uur per week voortaan gemiddeld over een kalenderjaar worden nageleefd. De wet staat u echter toe een andere periode van 12 opeenvolgende maanden dan het kalenderjaar vast te stellen bij cao of via uw arbeidsreglement.
En de bestaande stelsels van kleine flexibiliteit?
Moet u de referteperiode annualiseren als u al een stelsel van kleine flexibiliteit toepast? Neen, een referteperiode van minder dan een jaar die al is bepaald in een bestaand stelsel van kleine flexibiliteit blijft onveranderd. De wet bepaalt immers dat de sector- en ondernemings-cao's inzake kleine flexibiliteit die uiterlijk op 31 januari 2017 op de griffie van de Dienst Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid werden neergelegd als zodanig van toepassing blijven. Hetzelfde geldt voor de bepalingen die uiterlijk op 31 januari 2017 werden opgenomen in het arbeidsreglement tot invoering van de kleine flexibiliteit.
Bron: wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (BS van 15 maart 2017)