Het is verboden de wettelijke vakantie over te dragen!

• De wet bepaalt dat de jaarlijkse vakantie moet worden toegekend binnen de twaalf maanden die op het vakantiedienstjaar volgen. Het is verboden nog niet genomen vakantiedagen over te dragen.
• Bovendien moet de wettelijke vakantiedagen worden opgenomen!
• De werknemer kan er geen afstand van doen of de betaling ervan in geld vragen.
• De wettelijke vakantiedagen moeten tegen 31 december van het vakantiejaar worden uitgeput.
• De werknemer heeft de verplichting de vakantie waarop hij recht heeft op te nemen. De wet betreffende de jaarlijkse vakantie bepaalt uitdrukkelijk: « Het recht op vakantie is aan de werknemers verworven niettegenstaande elke strijdige overeenkomst. Het is de werknemer verboden van de vakantie waarop hij recht heeft, af te zien ».

De werkgever heeft ook de verplichting erop toe te zien dat zijn werknemers hun vakantie vóór het einde van het jaar opnemen.
Bedienden die, ondanks herinnering van de werkgever, weigeren hun vakantie op te nemen, kunnen geen aanspraak maken op vakantiegeld voor de dagen die ze weigeren op te nemen. Arbeiders daarentegen ontvangen hun vakantiecheque in de loop van het vakantiejaar. Het vakantiegeld is voor hen dus verworven ongeacht of ze hun vakantie als dan niet volledig opnemen.
Als de werkgever niet kan aantonen dat hij de werknemer heeft aangemaand om zijn vakantie te nemen, riskeert hij niet alleen administratieve of strafrechtelijke geldboetes wegens niet-naleving van zijn wettelijke verplichtingen, maar moet hij ook het vakantiegeld voor de niet-genomen dagen aan de bediende betalen.
En de bovenwettelijke vakantiedagen?
In tegenstelling tot de wettelijke jaarlijkse vakantie kan voor de bijkomende vakantiedagen, toegekend op niveau van de sector of de onderneming (bijvoorbeeld anciënniteit), worden bepaald of de overdracht ervan al dan niet is toegelaten.
Men moet echter de bronteksten van het buitenwettelijke recht raadplegen, namelijk de sector-cao of ondernemings-cao en het arbeidsreglement, om na te gaan of er regels van toekenning werden bepaald.
Als er geen officiële regels bestaan, moet men zich beroepen op de gebruikelijke regels van de onderneming ter zake.
Niet-uitgeputte wettelijke vakantie: geen wettelijke uitzondering?
In welbepaalde omstandigheden kan de werknemer die in de onmogelijkheid verkeert zijn vakantie uit te putten, vakantiegeld genieten voor de dagen die niet vóór 31 december van het vakantiejaar werden genomen.
Het feit een belangrijke functie in de onderneming uit te oefenen of een drukke agenda te hebben, volstaat niet om de wettelijke vakantie te kunnen overdragen of de betaling ervan te vragen onder de vorm van vakantiegeld.
Praktische tips:
Op het gebied van planning van afwezigheid beschikt de werkgever over een waardevol en verplicht instrument: het arbeidsreglement. Dit document kan de regels en procedures van de onderneming inzake de opname van jaarlijkse vakantiedagen bevatten: termijn van indiening van een verlofaanvraag, voorrangsregels tussen de verschillende soorten afwezigheid, ...
We raden de werkgevers aan de regels betreffende de planning van de jaarlijkse vakantie en de eventuele bovenwettelijke dagen te bepalen door bijvoorbeeld het volgende te voorzien:
• Vooraf zijn wettelijke vakantiedagen hebben opgenomen;
• Mogelijkheid tot overdracht van bovenwettelijke dagen: hoeveel? in welke periode? 
Tegen het einde van het jaar, raden we ook aan de werknemers die hun vakantiequotum niet hebben uitgeput er duidelijk aan te herinneren dat ze hun vakantie tegen het einde van het jaar moeten opnemen en hierbij te vermelden dat in geval van weigering deze dagen definitief verloren zijn en, als het bedienden betreft, ze geen aanspraak kunnen maken op vakantiegeld voor die dagen.

Het 'loopbaan sparen' biedt werknemers de mogelijkheid om, over de jaren heen, vakantiedagen op te sparen voor later gebruik. Op die manier kan iemand ervoor kiezen om enkele jaren wat minder vakantiedagen op te nemen en die opgespaarde dagen dan te gebruiken voor, bijvoorbeeld, een lange reis of om een tijdlang niet of minder te werken. Zo krijgt de werknemer de kans om zelf een gedeelte van zijn loopbaan te sturen en adempauzes in te bouwen wanneer hij dat zelf nodig of nuttig vindt.

Wat kan de werknemer opsparen?
De 'tijd' die een werknemer kan opsparen, bestaat uit:

• het krediet aan vrijwillige overuren die niet moeten worden ingehaald
• de conventionele verlofdagen die via een collectieve arbeidsovereenkomst worden toegekend en vrij opgenomen kunnen worden
• de uren die, in het geval van een glijdend uurrooster, boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur worden verricht en op het einde van de referteperiode kunnen worden overgedragen
• de overuren die in het kader van een onvoorziene noodzakelijkheid of een buitengewone vermeerdering van werk worden verricht en die naar keuze van de werknemer al dan niet worden ingehaald.
• De wettelijke jaarlijkse vakantiedagen en de conventionele verlofdagen die vastliggen, komen niet in aanmerking voor loopbaan sparen.

Geen verplichting
De werknemer beslist zelf of hij aan loopbaan sparen doet of niet. Hij kan er niet toe verplicht worden. Ook de werkgever is niet verplicht om het stelsel van loopbaan sparen in zijn onderneming op te zetten.

Invoering
Het wettelijk concept van het loopbaan sparen is in werking getreden op 1 februari 2018. Maar loopbaan sparen zal pas mogelijk zijn als daar binnen een sectorale cao een kader voor uitgewerkt is. Als er geen sector-cao volgt binnen zes maanden, kunnen werkgevers het systeem zelf invoeren via een ondernemings-cao.

Toelating van de minister van Werk

De werkgeversgroepering moet de rechtsvorm hebben van een vzw of een economisch samenwerkingsverband in de zin van het Boek XIV van het Wetboek van vennootschappen. Ze moet de terbeschikkingstelling van werknemers aan haar leden als enig maatschappelijk doel hebben.

Om hun behoefte aan arbeidskrachten onder elkaar te kunnen verdelen, moet dergelijke groepering voortaan de volgende procedure naleven.

Een toelatingsaanvraag om als werkgeversgroepering te functioneren, moet per aangetekende brief worden gestuurd naar de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De werkgeversgroepering voegt haar huishoudelijk reglement toe aan haar toelatingsaanvraag.

De minister neemt zijn beslissing binnen een termijn van 40 dagen vanaf de ontvangst van de aanvraag. Hij heeft de mogelijkheid - en niet de verplichting - het voorafgaand advies van de Nationale Arbeidsraad (NAR) te vragen wanneer de leden van de groepering tot verschillende paritaire comités behoren. In dat geval wordt de termijn van 40 dagen geschorst en beschikt de NAR over 60 dagen om zijn advies uit te brengen.

De minister van Werk verleent zijn toelating voor onbepaalde duur.

De werkgeversgroepering moet elk jaar een activiteitenverslag bezorgen aan de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

De minister kan een einde maken aan zijn toelating wanneer de werkgeversgroepering de voorwaarden die zijn vastgesteld in de toelating niet naleeft of de wettelijke, reglementaire en conventionele bepalingen die haar zijn opgelegd niet naleeft.

Bevoegd paritair comité
In zijn toelating bepaalt de minister van Werk het paritair comité dat voor de werkgeversgroepering en haar werknemers bevoegd is. Men onderscheidt twee gevallen.

1. Alle leden van de werkgeversgroepering vallen onder hetzelfde paritair comité.
Als alle leden van de werkgeversgroepering onder hetzelfde paritair comité vallen, moet de minister dit paritair comité aanduiden.

2. Alle leden van de werkgeversgroepering vallen niet onder hetzelfde paritair comité.
Als alle leden van de werkgeversgroepering niet onder hetzelfde paritair comité vallen, moet het paritair comité dat voor de groepering van toepassing is, worden aangeduid onder de paritaire comités waaronder de leden van de werkgeversgroepering vallen. De werkgeversgroepering stelt in haar aanvraag de koppeling met een van de paritaire comités van haar leden voor.

De minister neemt zijn beslissing op basis van de volgende criteria:

• het paritair comité van een of meer leden van de groepering met het grootste volume aan uren bepaald in de terbeschikkingstelling;
• het paritair comité van een of meer leden van de groepering met het grootste tewerkstellingsvolume  van vaste werknemers.

Als hij dit nodig acht, kan de minister van Werk het advies van de NAR inwinnen.
Wanneer een nieuw lid dat niet onder een van de paritaire comités van de stichtende leden valt zich aansluit bij de groepering, moet een nieuwe toelatingsaanvraag worden gedaan om na te gaan of de vastgestelde koppeling met een paritair comité gerechtvaardigd blijft.
De minister kan de koppeling met een paritair comité wijzigen op basis van de feitelijke elementen die opgenomen zijn in het activiteitenverslag.
​
Maximum 50 werknemers
De werkgeversgroepering mag niet meer dan 50 werknemers tewerkstellen. Een koninklijk besluit kan deze drempel verhogen op advies van de NAR.
Wanneer de werkgeversgroepering het maximumaantal werknemers overschrijdt, komt er
een einde aan de toelating om als werkgeversgroepering te functioneren na een termijn van drie maanden te rekenen vanaf de overschrijding van de maximumdrempel.

Als bedrijfsleider – en manager – wil je natuurlijk zeker zijn dat je medewerkers de uren werken die je met hen hebt afgesproken.
Maar hoe kom je aan al die gegevens?
Een tijdregistratiesysteem biedt een betrouwbare informatiebron die je raadpleegt wanneer je wilt. Je roept gemakkelijk overzichten op met totalen per medewerker, afdeling, vestiging of contractsoort, en print ze af in een handomdraai. Of je exporteert ze naar bijvoorbeeld Excel. 
Benieuwd welke registratie-oplossingen er zoal zijn? Ontdek ze hier ? ​

De wet werkbaar en wendbaar werk voorziet in een uitbreiding van het recht op tijdskrediet met motief 'zorg' tot 51 maanden.

Voor de werkgever
In het kader van thematisch verlof biedt palliatief verlof de werknemer de mogelijkheid om zijn prestaties tijdelijk te schorsen voor het verlenen van palliatieve zorgen. Tijdens deze schorsing kan hij een uitkering van de RVA bekomen.
Onder palliatieve zorgen verstaat men elke vorm van medische, sociale, administratieve en psychologische bijstand en van verzorging van ongeneeslijk zieke personen die zich in een terminale fase bevinden.
Opmerking: het thematisch verlof waarvan hier sprake mag niet worden verward met tijdskrediet "palliatieve zorgen".
De wet werkbaar en wendbaar werk verlengt het thematisch verlof voor palliatieve zorgen. De periode van thematisch verlof voor palliatieve zorgen die aanvankelijk aan de werknemer werd toegekend, bedroeg één maand per patiënt. Deze periode van één maand kan sinds 1 februari 2017 met twee maanden worden verlengd.
Voor de werknemer:

• U kunt verlof krijgen om palliatieve zorg te verstrekken, met andere woorden elke vorm van hulp (medische, sociale, administratieve, psychologische) en verzorging aan een ongeneeslijk zieke persoon die zich in de terminale fase bevindt.
• Die persoon hoeft niet noodzakelijk tot uw gezin te behoren.
• De onderbreking kan volledig of gedeeltelijk zijn (halftijds of vermindering tot 4/5).
• Palliatief verlof is een recht. Uw werkgever moet hiervoor geen toestemming geven. U moet hem alleen een medisch attest bezorgen van uw behandelend geneesheer, waarin staat dat u palliatieve zorg zal verstrekken. De identiteit van de patiënt hoeft niet te worden vermeld.
• Het palliatief verlof duurt een maand en kan met nog eens een maand worden verlengd als een nieuw attest wordt ingediend.
• In de praktijk begint het palliatief verlof op de eerste dag van de week die volgt op de afgifte van een getuigschrift, behalve wanneer de werkgever ermee akkoord gaat dat het vroeger begint.
• Als de patiënt tijdens het verlof overlijdt, kunt u ervoor kiezen in loopbaanonderbreking te blijven of het werk te hervatten.
• U bent beschermd tegen ontslag tijdens de verlofperiode en gedurende de 3 maanden daarna.
• U ontvangt onderbrekingsuitkeringen van de RVA.