Wat is anciënniteit?
Anciënniteit is de periode waarin een medewerker bij dezelfde werkgever in dienst is – zónder beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De wetgever bekijkt het begrip ‘werkgever’ in de brede zin van de betekenis.
Bedrijven binnen dezelfde groep of verschillende entiteiten van een multinational worden als één werkgever beschouwd. Periodes van ziekte of tijdskrediet houden geen beëindiging van de overeenkomst in. De medewerker blijft in die omstandigheden dus anciënniteit opbouwen.
Is anciënniteitsverlof verplicht?
Anciënniteitsverlof is niet verplicht. Sectoren en ondernemingen beslissen helemaal zelf of ze het toekennen; ze leggen het dan ook vast in een cao of arbeidsreglement. Kent een werkgever anciënniteitsverlof toe? Dan krijgt de medewerker – boven op de wettelijke vakantie – één of meer extra vakantiedagen naargelang zijn dienstjaren. 
Hoe anciënniteitsverlof berekenen?
Ook de berekening van het verlof is helemaal in handen van de sectoren en ondernemingen. Vaak geven ze één bijkomende vakantiedag per 5 jaar anciënniteit. Maar het kan evengoed pas na 7, 10 of nog meer dienstjaren zijn.
Anciënniteitsverlof in ondernemingen
Ondernemingen mogen dus zelf beslissen over de voorwaarden die ze aan anciënniteitsverlof koppelen, zolang ze maar niet discrimineren. Stelt je arbeidsreglement dat medewerkers na 10 jaar één extra verlofdag krijgen? Dan geldt dat voor ál je medewerkers die aan de voorwaarden voldoen.
Sector gebonden regelgeving
Als sectoren anciënniteitsverlof toekennen, leggen ze dat vast in een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst. Medewerkers in bouwbedrijven krijgen bijvoorbeeld een eerste anciënniteitsdag bij 15 jaar dienst, en een tweede bij 25 jaar. In de horeca krijgen medewerkers met 10 jaar anciënniteit bij elke 5de verjaardag van de arbeidsovereenkomst 1 extralegale verlofdag erbij voor zover het gaat om een onderneming met minder dan 50 werknemers in dienst. Werken er meer dan 50 werknemers, dan krijgen zij al een eersten anciënniteitsdag na 5 jaar dienst en daarna komt er bij elke 5de verjaardag van de arbeidsovereenkomst eentje bij.
Kun je anciënniteit overnemen?
De sector of de onderneming kan beslissen de anciënniteit die in een andere onderneming werd opgebouwd, over te nemen. Het is niet verboden maar in de praktijk eerder zeldzaam.
Goed om te weten: als een arbeider zich opwerkt tot bediende tellen zijn anciënniteitsjaren als arbeider mee voor zijn nieuwe functie, tenminste wanneer de cao hier geen voorbehoud maakt . Gaat iemand bij een andere werkgever dezelfde functie uitoefenen? Dan neemt hij de opgebouwde anciënniteit in principe niet mee. 
Wat met deeltijds werk en ontslag?
Deeltijdse medewerkers
In ondernemingen die anciënniteitsverlof toekennen, hebben ook de deeltijdse medewerkers er recht op. De berekening gebeurt pro rata de duur van hun prestaties in vergelijking met de arbeidsduur van hun voltijdse collega’s.
De formule is als volgt:
Deel het wekelijkse arbeidsstelsel door 38 (uur) en vermenigvuldig dat getal met het aantal dagen waarop de medewerker recht heeft volgens zijn anciënniteit. Bijvoorbeeld: 18 uur/38 uur = 0,47 x 3 dagen = 1,41 dagen. Dit resultaat zet je vervolgens om in uren door het te vermenigvuldigen met 7,60: 1,41 x 7,60 = 10,71 (afgerond naar boven: 11 uur).
Bij ontslag
Anciënniteitsverlof beloont een werknemer die lang in dienst blijft bij dezelfde onderneming met één of meer dagen extra vakantie. Eens de werknemer zijn ontslag heeft gegeven of gekregen, heeft hij geen recht meer op die anciënniteitsdag(en). Anciënniteitsverlof kan ook een werknemer belonen die lang in dezelfde sector blijft werken. Verlaat hij de onderneming maar blijft hij in dezelfde sector werken, is het mogelijk dat hij zijn anciënniteitsdag(en) behoudt. Verlaat hij zowel de onderneming als de sector, dan verliest hij al zijn anciënniteitsdagen.

WAAROM TIJDREGISTRATIE Dit is een vraag die niet eenduidig te beantwoorden is. In de praktijk komen vele verschillende argumenten voor. Wat voor de ene organisatie een reden is om tot tijdregistratie over te gaan kan voor een andere organisatie de reden zijn om het juist niet in te voeren.

Met de volgende definities kan dit worden samengevat: Loonkosten kosten zijn meestal de grootste kosten binnen de organisatie. Vaak zijn dit de kosten waar het minste inzicht in is. Tijd is een gevoelige factor.
De meest gestelde vragen bij HR gaan over tijd:

• hoeveel verlof heb ik nog,
• heb ik nog compensatie uren,
• is het overwerk wel goed berekend?

In alle contracten staat het aantal te werken uren en het verlofrecht per jaar. Met tijdregistratie kunnen deze uren objectief worden geregistreerd en getotaliseerd. Voor een correcte verloning is een goede registratie nodig.
Met tijdregistratie worden de personeelskosten inzichtelijk gemaakt en leveren daarbij de gewenste managementgegevens op. De kosten kunnen geregistreerd en gemanaged worden naar kostenplaats en loonkosten. Waarom tijdregistratie 10
Voorbeeld: Een accountant merkte het volgende op: Alle kosten kan ik keurig in de boeken terugvinden, maar van de betaalde overuren kan ik geen verantwoording terugvinden. Voor dit bedrijf een reden om tijdregistratie aan te schaffen.
Veel bedrijven werken op basis van vertrouwen. Maar de menselijke geest is niet altijd objectief en interpreteert sommige zaken vaak verkeerd. Met tijdregistratie wordt de aan- en afwezigheid neutraal vastgelegd en kunnen beoordelingen objectief worden gedaan. Hierdoor ontstaat vertrouwen bij zowel werkgever als werknemer.
Voorbeeld: Een directeur komt om tien uur aan bij zijn bedrijf, gelijk met hem komt ook één van de medewerkers aanlopen. De medewerker houdt keurig de deur open voor zijn baas. De directeur denkt Die is ook laat en de medewerker denkt Dat is de directeur. Twee weken later komen beiden weer rond tien uur tegelijk aan; hetzelfde ritueel. Maar nu speelt een andere gedachte door het hoofd van de directeur: Die medewerker is wel vaak te laat en mogelijk zullen de promotiekansen van die medewerker hierdoor afnemen. 

De uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

De uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur moet schriftelijk (handgeschreven of elektronisch) worden vastgesteld uiterlijk op het ogenblik dat de werknemer in dienst treedt van het uitzendbureau en volgens een model dat door het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322) moet worden opgesteld.

Deze overeenkomst moet de algemene voorwaarden betreffende de uitvoering van de uitzendopdrachten en de arbeidsduur van de uitzendkracht vermelden. Ze moet ook een beschrijving bevatten van de jobs waarvoor de uitzendkracht kan worden ingezet en die in overeenstemming zijn met zijn beroepskwalificatie.
De overeenkomst is onderworpen aan de algemene bepalingen die de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten regelen. Een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst kan afwijkingen bepalen op de algemene bepalingen die de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur regelen.
Tijdens de uitzendopdrachten bij een gebruiker moeten alle bepalingen die de uitzendarbeid regelen eveneens worden nageleefd.

De zendingsbrief
Vóór elke opdracht moet het uitzendbureau aan de werknemer een zendingsbrief overhandigen die dezelfde verplichte vermeldingen bevat als de uitzend arbeidsovereenkomst.

De periodes zonder uitzendopdracht
De onderbreking periodes tussen twee uitzendopdrachten worden "periodes zonder uitzendopdracht" genoemd.
Deze periodes worden voor de bepaling van de rechten inzake jaarlijkse vakantie en de berekening van de anciënniteit in de onderneming gelijkgesteld met activiteit periodes.
Tijdens de periodes zonder uitzendopdracht  heeft de uitzendkracht recht op een gewaarborgd uurloon voor elk uur van een voltijdse werkdag of -week dat hij niet ter beschikking van een gebruiker wordt gesteld. Hiertoe met een collectieve arbeidsovereenkomst worden afgesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322).
De uitzendkracht mag niet in economische werkloosheid worden gesteld tijdens de periodes zonder uitzendopdracht.
Een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (PC 322) moet de nadere regels bepalen met betrekking tot de wijze waarop de uitzendkracht wordt verwittigd van iedere nieuwe uitzendopdracht die zich aandient op het einde van een periode zonder uitzendopdracht.

Uitvoering in handen van de sector
De wet preciseert dat de mogelijkheid om een uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur af te sluiten niet kan worden gebruikt als de collectieve arbeidsovereenkomsten voor de bepaling van het model van de arbeidsovereenkomst en de nadere regels voor de vergoeding van de periodes zonder uitzendopdracht niet door de sector zijn vastgesteld.

Mag je thuisblijven als je kind ziek is?
Krijg je verlof als je kind ziek is? Het is een vraag die waarschijnlijk elke ouder zich stelt, als de griep weer eens de kop opsteekt.
​
Valt een ziek kind onder 'klein verlet' en krijg je daarom verlof, of is het 'familiaal verlof' voor een ziek kind? We geven je graag een antwoord op jouw vragen over welk soort verlof je bij een ziek kind krijgt als werknemer.
Een ziekenhuisopname van je kind: krijg je daarvoor verlof? Dat is afhankelijk of het een geplande ziekenhuisopname was of niet. Kathy Dillies van het Juridisch kenniscentrum SD Worx geeft antwoord aan de hand van volgend voorbeeld:
"Onze zoon moest onlangs enkele dagen in het ziekenhuis blijven en mijn vrouw is twee werkdagen bij hem gebleven. Deze dagen werden afgehouden van haar salaris. Is dit correct? Heb ik niet sowieso elk jaar recht op 3 dagen betaald klein verlet?"

Klein verlet
Om verlof te krijgen omwille van klein verlet, dient de reden dat je afwezig bent op een limitatieve lijst van gebeurtenissen te staan. Het is dus niet zo dat je automatisch recht hebt op een aantal dagen betaal klein verlet per jaar. We geven hieronder enkele voorbeelden van gebeurtenissen die op de lijst staan en waarvoor je dus betaald klein verlet krijgt:

• je huwelijk of dat van een familielid,
• geboorte of adoptie van een kind,
• overlijden van een familielid,
• het vormsel van een kind.

Klein verlet door een ziek kind kan dus niet ingeroepen worden om thuis te blijven.

Familiaal verlof
Het feit dat jullie kindje ziek is, geeft dus geen recht op betaald klein verlet. Je hebt wel het recht om afwezig te blijven om dwingende redenen, het zogenaamde familiaal verlof" bij ziekte van je kind. Een dwingende reden wordt in de wet gedefinieerd als een niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die je dringende en noodzakelijke tussenkomst vereist.

Dat betekent:

• ziekte, ongeval of hospitalisatie van de partner of van een familielid wanneer deze onder hetzelfde dak woont,
• ziekte, ongeval of hospitalisatie van een (schoon)kind of (schoon)ouder, zelfs wanneer deze niet bij je inwoont,
• je bezittingen zijn ernstig beschadigd (bijvoorbeeld schade aan je woning door brand of natuurramp),
• je moet verschijnen in een rechtszitting en je bent partij in het geschil.

Op vraag van je werkgever, moet je dit wel kunnen bewijzen aan de hand van gepaste documenten. Kijk ook of er hierover niets vermeld staat in het arbeidsreglement. Je hebt maximaal 10 kalenderdagen familiaal verlof bij ziekte van je kind, of om een andere dwingende reden. Als je deeltijds werkt wordt dit maximum pro rate herberekend. Neem je familiaal verlof voor je ziek kind op, dan moet je werkgever in principe geen loon betalen.

Geplande ziekenhuisopname kind
Indien de ziekenhuisopname van je kind gepland was, denk bijvoorbeeld aan een operatie van je kind, ging het om een 'te voorziene' gebeurtenis. In zo'n geval heeft de werknemer geen recht op familiaal verlof. Wil je toch verlof voor je ziek kind, dan moet je zelf verlof aanvragen en gaat dit van je vakantiedagen af. Je hebt ook recht op onbetaald verlof, maar daar moet je werkgever eerst toelating voor geven

Conclusie
Hospitalisatie van je kind is een dwingende reden om thuis te blijven, op voorwaarde dat de hospitalisatie onvoorzien is. Je ontvangt voor deze afwezigheidsdagen geen loon. Klein verlet is in dit geval uitgesloten, want ziekte behoort niet tot de lijst van gebeurtenissen die recht geven op klein verlet.

Bron: jobat

​Jaarlijkse vakantie: waarom een afrekening in de maand december
Als werkgever moet u erop toezien dat uw werknemers hun wettelijk vakantiedagen vóór het einde van het jaar kunnen opnemen.
Het is mogelijk dat een bediende in de onmogelijkheid is al zijn wettelijke vakantiedagen vóór het einde van het jaar op te nemen (bijvoorbeeld ziekte, ongeval of moederschapsverlof die voortduren tot einde december) of wegens vermindering van zijn arbeidstijd tijdens het vakantiejaar.   
In deze omstandigheden bent u verplicht hem tegen het einde van het jaar het enkel vakantiegeld te betalen voor de dagen die hij niet heeft genomen. Hij heeft ook recht op dubbel vakantiegeld als hij dit niet tegelijk met de andere bedienden heeft ontvangen (meestal in mei of juni).
Vermindering van de arbeidsregeling
Wanneer een bediende bij dezelfde werkgever het gemiddeld aantal gewerkte uren per week vermindert, moet deze werkgever, in de maand december van het jaar waarin deze vermindering aanvangt, overgaan tot betaling van het vakantiegeld alsof de bediende de onderneming zou verlaten.
Welke gewijzigde omstandigheden worden hier bedoeld?

• Een vrijwillige deeltijdse tewerkstelling;
• Een deeltijds tijdskrediet;
• Een deeltijds thematisch verlof;
• Een deeltijdse werkhervatting na volledige arbeidsongeschiktheid.

In de maand december van het vakantiejaar waarin de vermindering van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur plaatsvindt, moet een afrekening van de rechten met betrekking tot de  niet-genomen vakantiedagen plaatshebben op basis van het vorige vakantiedienstjaar.
In het volgende vakantiejaar zal de bediende vakantie nemen en vakantiegeld ontvangen in het verminderde stelsel waarin hij op dat ogenblik werkt. Het niet-ontvangen vakantiegeld zal op het einde van dat vakantiejaar worden afgerekend.
De berekening (in december) tijdens de twee opeenvolgende jaren gebeurt concreet als volgt:

• Enkel vakantiegeld gelijk aan 7,67% van het verdiende brutoloon bij de werkgever  tijdens het vorige jaar, eventueel verhoogd met het fictief loon voor de dagen arbeidsonderbreking die met normale arbeidsdagen gelijkgesteld zijn (= enkel vakantiegeld van het vorige vakantiedienstjaar), verminderd met het enkel vakantiegeld dat tijdens het lopend vakantiejaar al werd uitbetaald ;
• Dubbel vakantiegeld gelijk aan 7,67% van het verdiende brutoloon bij de werkgever  tijdens het vorige jaar, eventueel verhoogd met het fictief loon voor de dagen arbeidsonderbreking die met normale arbeidsdagen gelijkgesteld zijn (= dubbel vakantiegeld van het vorige vakantiedienstjaar), verminderd met het dubbel vakantiegeld dat tijdens het lopend vakantiejaar al werd uitbetaald.

Het saldo van deze twee bewerkingen vormt het vakantiegeld dat het verlies aan vakantie voor het lopende jaar compenseert.

Deze afrekening moet niet plaatshebben wanneer het vakantiegeld werd betaald en de volledige vakantie werd genomen vóór de vermindering van de arbeidsregeling. In dat geval is er voor de werknemer immers geen verlies in termen van dubbel vakantiegeld of vakantiedagen.

Als de hoofdvakantie werd genomen en het dubbel vakantiegeld werd betaald vóór de vermindering van de arbeidsduur, moet de afrekening alleen voor het enkel vakantiegeld worden gemaakt.

Onmogelijkheid vakantie te nemen wegens overmacht
Wanneer de bediende in de onmogelijkheid verkeert zijn vakantie geheel of gedeeltelijk te nemen vóór het einde van het jaar wegens overmacht (bijvoorbeeld langdurige ziekte) of wegens een volledige schorsing van de overeenkomst andere dan tijdskrediet, loopbaanonderbreking of oproeping onder de wapens (bijvoorbeeld verlof zonder wedde, moederschapsverlof, ...), moet de werkgever uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar volgend vakantiegeld aan de bediende betalen:
Het enkel vakantiegeld voor de nog niet genomen dagen, op basis van het loon van de maand december;
Het dubbel vakantiegeld als dit nog niet werd betaald, op basis van het loon van de maand december.
Voorbeeld: een bediende met een bruto maandloon van 2.500 EUR is langdurig arbeidsongeschikt vanaf 1 juli 2019. In 2019 nam hij al 5 van de 20 vakantiedagen waarop hij recht heeft op basis van zijn prestaties van het jaar 2019 (arbeidsregeling van 5 dagen per week).
In december 2019 moet zijn werkgever hem volgend vakantiegeld betalen:

• Het enkel vakantiegeld voor de niet-genomen vakantiedagen: 2.500 EUR x 3/13 x 1/5 x  15 = 1.730,77 EUR;
• Het nog niet betaald dubbel vakantiegeld: 2 500 EUR x 92 % = 2.300 EUR.

Wat gebeurt er met de uitkering van de mutualiteit van werknemers die hun wettelijke vakantiedagen niet hebben uitgeput?
Zowel voor arbeiders als bedienden worden de niet-genomen vakantiedagen verrekend op hun arbeidsongeschiktheidsuitkering ten laste van de ziekte- en invaliditeitsverzekering.
Voor bedienden wordt het bedrag dat overeenstemt met het saldo van niet-genomen vakantiedagen  automatisch in mindering gebracht van de uitkering die voor de maand december wordt betaald.
Voorbeeld: de bediende met een saldo van 12 vakantiedagen krijgt slechts voor 11 van de 23 werkdagen van december een ziekte-uitkering.
Arbeiders kunnen daarentegen een andere maand kiezen door op het vakantieattest van de mutualiteit de maand te vermelden waarop het vakantiesaldo moet worden verrekend. Ze kunnen deze verrekening ook over verschillende maanden spreiden maar over het algemeen wordt het saldo op de maand december verrekend.
Opgelet: dit cumulatie verbod geldt niet voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die worden betaald voor een arbeidsongeschiktheid wegens arbeidsongeval of beroepsziekte.
Bron: Group-S