utime
  • Home
  • Accueil
  • Functionaliteiten
  • Fonctionnalités
  • TijdregistratieTips
  • Boekingen
  • Pointages
  • Schermen Tijdregistratie
  • Ecrans Gestion de présences
  • Rapporten
  • Rapports
  • Alternatief voor tikklok met kaarten
  • Remplacement des pointeuses à cartes
  • About
  • À propos
  • Contact
  • Contact
  • Support
  • Support
  • Login Klant
  • Login Client
  • Boek een afspraak
    • Bezoek
    • Online demo
    • Online Support Meeting
  • Blog
  • Wat klanten zeggen
utime blog
SINDS 2007 helPEN wij KLANTEN TIJDREGISTRATIE
IMPLEMENTEREN ZONDER KOPZORGEN
Paul de bruyne

Anciënniteitsverlof

25/10/2020

0 Comments

 
Picture
Wat is anciënniteit?
Anciënniteit is de periode waarin een medewerker bij dezelfde werkgever in dienst is – zónder beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De wetgever bekijkt het begrip ‘werkgever’ in de brede zin van de betekenis.
Bedrijven binnen dezelfde groep of verschillende entiteiten van een multinational worden als één werkgever beschouwd. Periodes van ziekte of tijdskrediet houden geen beëindiging van de overeenkomst in. De medewerker blijft in die omstandigheden dus anciënniteit opbouwen.
Is anciënniteitsverlof verplicht?
Anciënniteitsverlof is niet verplicht. Sectoren en ondernemingen beslissen helemaal zelf of ze het toekennen; ze leggen het dan ook vast in een cao of arbeidsreglement. Kent een werkgever anciënniteitsverlof toe? Dan krijgt de medewerker – boven op de wettelijke vakantie – één of meer extra vakantiedagen naargelang zijn dienstjaren. 
Hoe anciënniteitsverlof berekenen?
Ook de berekening van het verlof is helemaal in handen van de sectoren en ondernemingen. Vaak geven ze één bijkomende vakantiedag per 5 jaar anciënniteit. Maar het kan evengoed pas na 7, 10 of nog meer dienstjaren zijn.
Anciënniteitsverlof in ondernemingen
Ondernemingen mogen dus zelf beslissen over de voorwaarden die ze aan anciënniteitsverlof koppelen, zolang ze maar niet discrimineren. Stelt je arbeidsreglement dat medewerkers na 10 jaar één extra verlofdag krijgen? Dan geldt dat voor ál je medewerkers die aan de voorwaarden voldoen.
Sector gebonden regelgeving
Als sectoren anciënniteitsverlof toekennen, leggen ze dat vast in een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst. Medewerkers in bouwbedrijven krijgen bijvoorbeeld een eerste anciënniteitsdag bij 15 jaar dienst, en een tweede bij 25 jaar. In de horeca krijgen medewerkers met 10 jaar anciënniteit bij elke 5de verjaardag van de arbeidsovereenkomst 1 extralegale verlofdag erbij voor zover het gaat om een onderneming met minder dan 50 werknemers in dienst. Werken er meer dan 50 werknemers, dan krijgen zij al een eersten anciënniteitsdag na 5 jaar dienst en daarna komt er bij elke 5de verjaardag van de arbeidsovereenkomst eentje bij.
Kun je anciënniteit overnemen?
De sector of de onderneming kan beslissen de anciënniteit die in een andere onderneming werd opgebouwd, over te nemen. Het is niet verboden maar in de praktijk eerder zeldzaam.
Goed om te weten: als een arbeider zich opwerkt tot bediende tellen zijn anciënniteitsjaren als arbeider mee voor zijn nieuwe functie, tenminste wanneer de cao hier geen voorbehoud maakt . Gaat iemand bij een andere werkgever dezelfde functie uitoefenen? Dan neemt hij de opgebouwde anciënniteit in principe niet mee. 
Wat met deeltijds werk en ontslag?
Deeltijdse medewerkers
In ondernemingen die anciënniteitsverlof toekennen, hebben ook de deeltijdse medewerkers er recht op. De berekening gebeurt pro rata de duur van hun prestaties in vergelijking met de arbeidsduur van hun voltijdse collega’s.
De formule is als volgt:
Deel het wekelijkse arbeidsstelsel door 38 (uur) en vermenigvuldig dat getal met het aantal dagen waarop de medewerker recht heeft volgens zijn anciënniteit. Bijvoorbeeld: 18 uur/38 uur = 0,47 x 3 dagen = 1,41 dagen. Dit resultaat zet je vervolgens om in uren door het te vermenigvuldigen met 7,60: 1,41 x 7,60 = 10,71 (afgerond naar boven: 11 uur).
Bij ontslag
Anciënniteitsverlof beloont een werknemer die lang in dienst blijft bij dezelfde onderneming met één of meer dagen extra vakantie. Eens de werknemer zijn ontslag heeft gegeven of gekregen, heeft hij geen recht meer op die anciënniteitsdag(en). Anciënniteitsverlof kan ook een werknemer belonen die lang in dezelfde sector blijft werken. Verlaat hij de onderneming maar blijft hij in dezelfde sector werken, is het mogelijk dat hij zijn anciënniteitsdag(en) behoudt. Verlaat hij zowel de onderneming als de sector, dan verliest hij al zijn anciënniteitsdagen.

0 Comments

Kostenbeheersing

5/4/2020

0 Comments

 
Picture
WAAROM TIJDREGISTRATIE Dit is een vraag die niet eenduidig te beantwoorden is. In de praktijk komen vele verschillende argumenten voor. Wat voor de ene organisatie een reden is om tot tijdregistratie over te gaan kan voor een andere organisatie de reden zijn om het juist niet in te voeren.

Met de volgende definities kan dit worden samengevat: Loonkosten kosten zijn meestal de grootste kosten binnen de organisatie. Vaak zijn dit de kosten waar het minste inzicht in is. Tijd is een gevoelige factor.
De meest gestelde vragen bij HR gaan over tijd:
  • hoeveel verlof heb ik nog,
  • heb ik nog compensatie uren,
  • is het overwerk wel goed berekend?
In alle contracten staat het aantal te werken uren en het verlofrecht per jaar. Met tijdregistratie kunnen deze uren objectief worden geregistreerd en getotaliseerd. Voor een correcte verloning is een goede registratie nodig.
Met tijdregistratie worden de personeelskosten inzichtelijk gemaakt en leveren daarbij de gewenste managementgegevens op. De kosten kunnen geregistreerd en gemanaged worden naar kostenplaats en loonkosten. Waarom tijdregistratie 10
Voorbeeld: Een accountant merkte het volgende op: Alle kosten kan ik keurig in de boeken terugvinden, maar van de betaalde overuren kan ik geen verantwoording terugvinden. Voor dit bedrijf een reden om tijdregistratie aan te schaffen.
Veel bedrijven werken op basis van vertrouwen. Maar de menselijke geest is niet altijd objectief en interpreteert sommige zaken vaak verkeerd. Met tijdregistratie wordt de aan- en afwezigheid neutraal vastgelegd en kunnen beoordelingen objectief worden gedaan. Hierdoor ontstaat vertrouwen bij zowel werkgever als werknemer.
Voorbeeld: Een directeur komt om tien uur aan bij zijn bedrijf, gelijk met hem komt ook één van de medewerkers aanlopen. De medewerker houdt keurig de deur open voor zijn baas. De directeur denkt Die is ook laat en de medewerker denkt Dat is de directeur. Twee weken later komen beiden weer rond tien uur tegelijk aan; hetzelfde ritueel. Maar nu speelt een andere gedachte door het hoofd van de directeur: Die medewerker is wel vaak te laat en mogelijk zullen de promotiekansen van die medewerker hierdoor afnemen. 

0 Comments

Plus Minus conto

5/4/2020

0 Comments

 
Picture
​Wat is het plus minus conto?
Het plus minus conto is een regeling die in de automobielsector van toepassing is en de werkgevers van deze sector toestaat hun werknemers werkroosters met maximum 10 uur per dag en 48 uur per week te laten presteren. In deze regeling is de referteperiode voor de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uren per week uitgebreid tot maximum 6 jaar.

Uitbreiding naar alle bedrijfssectoren die onderhevig zijn aan internationale concurrentie
De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk breidt het plus minus conto voortaan uit naar alle bedrijfssectoren die onderhevig zijn aan internationale concurrentie, zowel in de industrie als in de diensten. Deze sectoren moeten productie- of ontwikkelingscycli van meer dan een jaar hebben die het arbeidsvolume beïnvloeden en de vraag naar een nieuw ontwikkeld product of een nieuw ontwikkelde dienst moet sterk variëren. Bovendien moet de annualisering van de arbeidsduur in deze sectoren economisch onmogelijk zijn. 

Hoe het plus minus conto invoeren?
In deze sectoren wordt het dus mogelijk om de daggrens bij sector-cao vast te stellen op maximum 10 uur, de weekgrens op maximum 48 uur en de referteperiode voor de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (vb. 38 uur) tot maximum 6 jaar uit te breiden.  De   sector-cao kan ook het aantal uren overschrijding voor de interne grens vaststellen en een minimum termijn bepalen voor de bekendmaking van de gewijzigde werkroosters.

Zodra het plus minus conto via een sector-cao in uw sector wordt toegestaan, kunt u dit systeem bij ondernemings-cao invoeren in uw onderneming. U moet deze cao afsluiten met alle vakorganisaties die in de vakbondsafvaardiging van uw onderneming vertegenwoordigd zijn of, bij ontstentenis hiervan, met alle vakorganisaties die in het paritair comité vertegenwoordigd zijn.

Uw ondernemings-cao moet duidelijk vermelden dat uw onderneming wel degelijk voldoet aan voormelde wettelijke voorwaarden voor de invoering van het plus minus conto. Ze moet ook het nagestreefde doel vermelden, namelijk het behoud en de groei van de tewerkstelling.

Uw ondernemings-cao moet de volgende gegevens bepalen:
  • de dag- en week grens;
  • het begin en de duur van de referteperiode voor de naleving van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (vb. 38 uur);
  • de interne grens;
  • de werkroosters, de wijze van verandering van werkrooster, de termijn en de wijze van bekendmaking van de werkroosters aan de werknemers.
De bepalingen van uw ondernemings-cao worden in uw arbeidsreglement opgenomen vanaf de neerlegging van de cao op de griffie van de FOD Werkgelegenheid.

Maximumgrenzen van de werkroosters en referteperiode
Zodra het plus minus conto in uw onderneming is ingevoerd, kunt u uw werknemers werkroosters met maximum 10 uur per dag en 48 uur per week laten presteren.

U moet de vastgestelde interne grens naleven en inhaalrust toekennen om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur na te leven over de referteperiode die u tot maximum 6 maanden hebt uitgebreid binnen de grenzen bepaald door de sector-cao.  

Welk loon betalen aan uw werknemers?
Op het einde van elke loonperiode betaalt u aan uw werknemers het normale loon dat overeenstemt met 38 uur per week, ongeacht de omvang van hun prestaties.       

Mits naleving van gemiddeld 38 uur per week over de referteperiode betaalt u geen overloon aan uw werknemers.

U kunt een werknemer niet tijdelijk werkloos stellen zolang zijn prestaties de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur overschrijden over de periode die de voorgenomen schorsing voorafgaat. U moet hem dus vooraf alle inhaalrust toekennen waarop hij recht heeft voor de uren die hij meer gepresteerd heeft  alvorens hem tijdelijk werkloos te kunnen stellen.

Op het einde van de referteperiode of bij het einde van de arbeidsovereenkomst blijft het betaalde loon verworven voor de werknemer als hij minder uren heeft gepresteerd dan het wekelijks gemiddelde van 38 uur. Bij overschrijding van het wekelijks gemiddelde van 38 uur moet u hem daarentegen het verschuldigde loon betalen voor de uren die hij meer heeft gepresteerd.

Uw werknemers moeten maandelijks (op papier of elektronisch) informatie krijgen over de stand van hun prestaties ten opzichte van de normale wekelijkse arbeidsduur.

Bron: Group S


0 Comments

uitzendovereenkomsten voor onbepaalde duur

28/3/2020

0 Comments

 
Picture
De uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

De uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur moet schriftelijk (handgeschreven of elektronisch) worden vastgesteld uiterlijk op het ogenblik dat de werknemer in dienst treedt van het uitzendbureau en volgens een model dat door het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322) moet worden opgesteld.

Deze overeenkomst moet de algemene voorwaarden betreffende de uitvoering van de uitzendopdrachten en de arbeidsduur van de uitzendkracht vermelden. Ze moet ook een beschrijving bevatten van de jobs waarvoor de uitzendkracht kan worden ingezet en die in overeenstemming zijn met zijn beroepskwalificatie.
De overeenkomst is onderworpen aan de algemene bepalingen die de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten regelen. Een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst kan afwijkingen bepalen op de algemene bepalingen die de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur regelen.
Tijdens de uitzendopdrachten bij een gebruiker moeten alle bepalingen die de uitzendarbeid regelen eveneens worden nageleefd.

De zendingsbrief
Vóór elke opdracht moet het uitzendbureau aan de werknemer een zendingsbrief overhandigen die dezelfde verplichte vermeldingen bevat als de uitzend arbeidsovereenkomst.

De periodes zonder uitzendopdracht
De onderbreking periodes tussen twee uitzendopdrachten worden "periodes zonder uitzendopdracht" genoemd.
Deze periodes worden voor de bepaling van de rechten inzake jaarlijkse vakantie en de berekening van de anciënniteit in de onderneming gelijkgesteld met activiteit periodes.
Tijdens de periodes zonder uitzendopdracht  heeft de uitzendkracht recht op een gewaarborgd uurloon voor elk uur van een voltijdse werkdag of -week dat hij niet ter beschikking van een gebruiker wordt gesteld. Hiertoe met een collectieve arbeidsovereenkomst worden afgesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322).
De uitzendkracht mag niet in economische werkloosheid worden gesteld tijdens de periodes zonder uitzendopdracht.
Een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (PC 322) moet de nadere regels bepalen met betrekking tot de wijze waarop de uitzendkracht wordt verwittigd van iedere nieuwe uitzendopdracht die zich aandient op het einde van een periode zonder uitzendopdracht.

Uitvoering in handen van de sector
De wet preciseert dat de mogelijkheid om een uitzend arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur af te sluiten niet kan worden gebruikt als de collectieve arbeidsovereenkomsten voor de bepaling van het model van de arbeidsovereenkomst en de nadere regels voor de vergoeding van de periodes zonder uitzendopdracht niet door de sector zijn vastgesteld.

0 Comments

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht

15/3/2020

0 Comments

 
Picture
1. Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht
1.1. Algemeen
Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan worden ingeroepen bij een plotse, onvoorziene gebeurtenis, onafhankelijk van de wil van de werkgever en van de werknemer die de uitvoering van de overeenkomst tijdelijk en volledig onmogelijk maakt. 

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan worden aangevraagd voor arbeiders en bedienden.

De tijdelijke werkloosheid wegens overmacht kan vergoed worden indien zij betrekking heeft op een volledige arbeidsdag(dus op alle uren waarop de werknemer die dag moest werken) en voor zover de werknemer voor die dag geen aanspraak kan maken op gewaarborgd dagloon in de zin van artikel 27, 1° van de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

De werknemers die de dagen aansluitend op de aanslagen niet tewerkgesteld kunnen worden, kunnen ook voor de periode aansluitend op de aanslagen tijdelijk werkloos worden gesteld wegens overmacht. Dit geldt zowel voor de werknemers tewerkgesteld op de luchthaven van Brussel-Nationaal als op andere plaatsen.

1.2. Procedure
1.2.1. Werkgevers die personeel tewerkstellen in of rond de luchthaven van Brussel-Nationaal
De aanvraag om erkenning van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht moet schriftelijk of via e-mail worden ingediend bij het werkloosheidsbureau bevoegd voor de exploitatiezetel, en een omschrijving bevatten van de redenen van overmacht. 

1.2.2. Werkgevers die personeel tewerkstellen buiten de luchthaven van Brussel-Nationaal
De aanvraag om erkenning van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht moet schriftelijk of via e-mail worden ingediend bij het werkloosheidsbureau bevoegd voor de exploitatiezetel, en een omschrijving bevatten van de redenen van overmacht die de tewerkstelling onmogelijk maken.

Bovendien wordt de werkgever of het sociaal secretariaat uitgenodigd om een elektronische aangifte te verrichten (via de portaalsite van de sociale zekerheid of via batch) (zodat het dossier door de werkloosheid sector sneller kan worden verwerkt).  In de elektronische aangifte wordt als reden van de overmacht vermeld: “aanslagen van 22/03/2016 – zie schriftelijke aanvraag/ e-mail van ….”. 

De lopende aanvragen (die nog in onderzoek zijn), worden door het werkloosheidsbureau zo snel mogelijk afgewerkt.

1.3. Duurtijd
De tijdelijke werkloosheid wegens overmacht wordt aanvaard voor een bepaalde duur, maar kan verlengd worden totdat de situatie genormaliseerd is. 

Werkloosheid ingevolge afwezigheid van openbaar vervoer
Werknemers die zich niet naar het werk kunnen begeven omdat het openbaar vervoer niet functioneert en omdat er geen alternatieven beschikbaar zijn, kunnen een aanvraag tijdelijke werkloosheid wegens overmacht indienen. Overmacht kan evenwel maar worden ingeroepen indien de werknemer niet op een andere plaats tewerkgesteld kan worden (vb. satellietwerk) of niet kan telewerken en geen enkele vorm van loon ontvangt (vb. ingevolge inhaalrust).

2. Mogelijkheid tot het invoeren van tijdelijke werkloosheid werkgebrek wegens economische oorzaken
2.1. Regeling voor de arbeiders
Indien voor de periode volgend op de aanslagen op de luchthaven van Brussel-Nationaal maar een geleidelijke heropstart van de tewerkstelling mogelijk is, of op andere tewerkstellingsplaatsen er een vermindering van werk is (bijv. in de horecasector door een sterke daling van het aantal reservaties), kan ook een regeling van tijdelijke werkloosheid werkgebrek wegens economische oorzaken worden aangevraagd mits de voorziene procedures worden nageleefd (kennisgeving aan de werknemers, voorafgaandelijke mededeling aan de RVA, mededeling van de 1ste effectieve werkloosheidsdag aan de RVA).

Gelet op het plotse karakter van de gebeurtenissen, kan de directeur van het werkloosheidsbureau een afwijking toestaan op de termijn van de voorafgaandelijke mededeling en laattijdige mededelingen aanvaarden indien deze betrekking hebben op de periode onmiddellijk aansluitend op de aanslagen.

Indien overgegaan wordt van een regeling van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht naar een regeling van tijdelijke werkloosheid werkgebrek wegens economische oorzaken of (verder) gebruik gemaakt wordt van een (lopende) regeling van tijdelijke werkloosheid werkgebrek wegens economische oorzaken, kan voor de verplichte werkweek (indien de maximumduur voor het invoeren van de regeling tijdelijke werkloosheid wegens werkgebrek is bereikt) voor de dagen waarop de werknemers niet tewerkgesteld kunnen worden, tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden aangevraagd (binnen de voorwaarden vermeld in punt 1).

2.2. Regeling voor de bedienden
Indien de werkgever aan de preliminaire voorwaarden voor het invoeren van een regeling schorsing bedienden wegens werkgebrek voldoet, kan voor de bedienden ook een aanvraag tijdelijke werkloosheid werkgebrek wegens economische oorzaken worden aangevraagd. Ook hier kan een afwijking op de indieningstermijn voor de voorafgaandelijke mededeling worden toegestaan.

Kan beschouwd als een onderneming in moeilijkheden de onderneming die door de minister van Werk als dusdanig wordt erkend op basis van onvoorziene omstandigheden die op korte termijn een substantiële daling van de omzet, de productie of het aantal bestellingen tot gevolg hebben. Zie ook artikel dd  04.07.2016 ‘economische werkloosheid voor bedienden voor ondernemingen erkend als onderneming in moeilijkheden door de Minister’.

Voor de overige bedienden kan verder tijdelijke werkloosheid wegens overmacht worden aangevraagd onder de voorwaarden bepaald in punt 1.

3. Recht op uitkeringen
Voor de betrokken werknemers geldt er een vrijstelling van wachttijd. Zij kunnen dus onmiddellijk recht hebben op uitkeringen voor zover zij aan de overige voorwaarden (bv. geen bijberoep uitoefenen, behalve bepaalde uitzonderingen) voldoen.

Bron: RVA

0 Comments

Familiaal Verlof

15/3/2020

0 Comments

 
Picture
Mag je thuisblijven als je kind ziek is?
Krijg je verlof als je kind ziek is? Het is een vraag die waarschijnlijk elke ouder zich stelt, als de griep weer eens de kop opsteekt.
​
Valt een ziek kind onder 'klein verlet' en krijg je daarom verlof, of is het 'familiaal verlof' voor een ziek kind? We geven je graag een antwoord op jouw vragen over welk soort verlof je bij een ziek kind krijgt als werknemer.
Een ziekenhuisopname van je kind: krijg je daarvoor verlof? Dat is afhankelijk of het een geplande ziekenhuisopname was of niet. Kathy Dillies van het Juridisch kenniscentrum SD Worx geeft antwoord aan de hand van volgend voorbeeld:
"Onze zoon moest onlangs enkele dagen in het ziekenhuis blijven en mijn vrouw is twee werkdagen bij hem gebleven. Deze dagen werden afgehouden van haar salaris. Is dit correct? Heb ik niet sowieso elk jaar recht op 3 dagen betaald klein verlet?"

Klein verlet
Om verlof te krijgen omwille van klein verlet, dient de reden dat je afwezig bent op een limitatieve lijst van gebeurtenissen te staan. Het is dus niet zo dat je automatisch recht hebt op een aantal dagen betaal klein verlet per jaar. We geven hieronder enkele voorbeelden van gebeurtenissen die op de lijst staan en waarvoor je dus betaald klein verlet krijgt:
  • je huwelijk of dat van een familielid,
  • geboorte of adoptie van een kind,
  • overlijden van een familielid,
  • het vormsel van een kind.
Klein verlet door een ziek kind kan dus niet ingeroepen worden om thuis te blijven.

Familiaal verlof
Het feit dat jullie kindje ziek is, geeft dus geen recht op betaald klein verlet. Je hebt wel het recht om afwezig te blijven om dwingende redenen, het zogenaamde familiaal verlof" bij ziekte van je kind. Een dwingende reden wordt in de wet gedefinieerd als een niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die je dringende en noodzakelijke tussenkomst vereist.

Dat betekent:
  • ziekte, ongeval of hospitalisatie van de partner of van een familielid wanneer deze onder hetzelfde dak woont,
  • ziekte, ongeval of hospitalisatie van een (schoon)kind of (schoon)ouder, zelfs wanneer deze niet bij je inwoont,
  • je bezittingen zijn ernstig beschadigd (bijvoorbeeld schade aan je woning door brand of natuurramp),
  • je moet verschijnen in een rechtszitting en je bent partij in het geschil.

Op vraag van je werkgever, moet je dit wel kunnen bewijzen aan de hand van gepaste documenten. Kijk ook of er hierover niets vermeld staat in het arbeidsreglement. Je hebt maximaal 10 kalenderdagen familiaal verlof bij ziekte van je kind, of om een andere dwingende reden. Als je deeltijds werkt wordt dit maximum pro rate herberekend. Neem je familiaal verlof voor je ziek kind op, dan moet je werkgever in principe geen loon betalen.

Geplande ziekenhuisopname kind
Indien de ziekenhuisopname van je kind gepland was, denk bijvoorbeeld aan een operatie van je kind, ging het om een 'te voorziene' gebeurtenis. In zo'n geval heeft de werknemer geen recht op familiaal verlof. Wil je toch verlof voor je ziek kind, dan moet je zelf verlof aanvragen en gaat dit van je vakantiedagen af. Je hebt ook recht op onbetaald verlof, maar daar moet je werkgever eerst toelating voor geven

Conclusie
Hospitalisatie van je kind is een dwingende reden om thuis te blijven, op voorwaarde dat de hospitalisatie onvoorzien is. Je ontvangt voor deze afwezigheidsdagen geen loon. Klein verlet is in dit geval uitgesloten, want ziekte behoort niet tot de lijst van gebeurtenissen die recht geven op klein verlet.

Bron: jobat

0 Comments

Wat is klein verlet?

15/3/2020

0 Comments

 
Picture
Voor bepaalde grote gebeurtenissen in je leven, mag je betaald één of meerdere dagen verlof nemen.
Dat verlof, waardoor je een bepaalde gebeurtenis mee kan maken, wordt klein verlet genoemd. In principe kan elke werknemer aanspraak maken op klein verlet.

De lijst van gebeurtenissen waarvoor klein verlet aangevraagd kan worden, vallen eigenlijk samen met keerpunten in je persoonlijke leven: je kindje dat geboren wordt, je trouwdag of die van een naast familielid, overlijden in je familie. Daarnaast zijn er een aantal speciale gevallen, zoals wanneer je wordt opgeroepen door de rechtbank of wanneer je bijzitter bent bij verkiezingen.

Hieronder vind je een volledig overzicht van alle gebeurtenissen die recht geven op klein verlet:

Overlijden
  • Van de echtgenoot of echtgenote, van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder van de werknemer: drie dagen, te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.
  • Van een broer of zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont: twee dagen, te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.
  • Van een broer of zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter die niet bij de werknemer inwoont: de dag van de begrafenis.

Huwelijk
  • Van de werknemer zelf: 2 dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt of tijdens de daaropvolgende week.
  • Van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, van de vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, van een kleinkind van de werknemer: de dag van het huwelijk.

Plechtige communie/Feest van de vrijzinnige jeugd
Van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e): de dag van de plechtigheid of feest (wanneer deze samenvalt met een zondag, feestdag, of gewone inactiviteitsdag: de gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt).

Verkiezingen
Uitoefening van het ambt van bijzitter
  • in een hoofdstembureau of enig stembureau bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen: de nodige tijd.
  • in een van de hoofdbureaus bij de verkiezing van het Europese Parlement: de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen.
  • in een hoofdbureau voor stemopneming bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteverkiezingen: de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen.

Overige
  • Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer: de dag van de plechtigheid.
  • Verblijf van de dienstplichtige werknemer in een rekruterings- en selectiecentrum of in een militair hospitaal ten gevolge van zijn verblijf in een rekruterings- of selectiecentrum: de nodige tijd, met een maximum van 3 dagen.
  • Verblijf van de werknemer-gewetensbezwaarde op de administratieve Gezondheidsdienst of in een van de verplegingsinrichtingen, die overeenkomstig de wetgeving over het statuut van de gewetensbezwaarden door de Koning zijn aangewezen: de nodige tijd, met een maximum van 3 dagen.
  • Bijwonen van een bijeenkomst van de familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter: de nodige tijd, met een maximum van één dag.
  • Deelneming aan een jury, oproeping als getuige vóór de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank: de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen.

Bij klein verlet ben je typisch maar een dag of een heel korte periode afwezig. Je krijgt je loon gewoon uitbetaald voor die dagen. Kijk je arbeidsreglement na voor het aantal dagen waarop je recht hebt in jouw bedrijf.

0 Comments

Onbetaald verlof: wat zijn de gevolgen

15/3/2020

0 Comments

 
Picture
Zin in een lange(re) verlofperiode deze zomer en heb je je verlofdagen al opgebruikt? Dan is onbetaald verlof misschien een optie.

Je hebt je vakantie al voor het hele jaar ingepland, maar je wil toch nog graag een extra citytrip doen of een weekje langer op zomervakantie? Dan kan je altijd proberen om extra – zij het onbetaalde – verlofdagen te vragen aan je baas...

Schriftelijke overeenkomst
Let wel, onbetaald verlof is geen basisrecht, je werkgever moet je aanvraag eerst goedkeuren, maar kan dit evengoed weigeren als je vakantiedagen bijvoorbeeld slecht uitkomen. Vraag dus altijd eerst aan je baas of het mogelijk is en doe dit best zo ver mogelijk op voorhand. Leg jullie overeenkomst ook steeds schriftelijk vast, zodat er daarna geen verwarring door kan ontstaan en hij of zij niet nog op het laatste moment kan terugkrabbelen.

Gevolgen
Onbetaald verlof is niet zonder gevolgen. Je zou denken dat het gewoon vakantie zonder vergoeding is, maar zo gemakkelijk is het niet. Enkele dingen om rekening mee te houden:

1. Extralegale voordelen
Zoals de term ‘onbetaald verlof’ zelf al zegt, ontvang je geen loon, maar hoe zit dat met extralegale voordelen? Officieel zouden deze ook moeten tegengehouden worden. Je zou dus je werklaptop, bedrijfswagen of werkgsm moeten teruggeven en je maaltijdcheques worden ook niet uitgekeerd.

Natuurlijk is dit niet altijd evident en je kan met je baas onderling vastleggen dat je deze toch krijgt en dat je je bedrijfswagen gewoon behoudt in deze periode. De voorwaarden hierrond leg je best weer schriftelijk vast. Een financiële regeling rond het gebruik van je bedrijfswagen kan misschien aan de orde zijn.

2. Eindejaarspremie
Je eindejaarspremie wordt meestal berekend op het aantal dagen dat je werkt volgens je arbeidsovereenkomst, maar als je onbetaald verlof hebt genomen, heb je in feit minder dagen gewerkt. Je effectief gepresteerde arbeidsdagen liggen dus lager dan die van je collega’s, waardoor je eindejaarspremie wel eens lager zou kunnen uitvallen.

3. Arbeidsovereenkomst
Om je onbetaald verlof toe te kennen, beëindigt je werkgever tijdelijk je contract. Wat wil zeggen dat je tijdens je onbetaalde vakantiedagen niet beschermd bent tegen ontslag. Nu kan je ook niet zomaar in het wilde weg ontslagen worden, je hebt een schriftelijke overeenkomst met je baas dat je recht hebt op je verlofdagen, doch de normale ontslagregels gelden wel. Moest je ontslagen worden tijdens je verlof, dan moet je eerst nog je opzegtermijn presteren wanneer je vakantie erop zit. Deze wordt niet automatisch geschorst.

Hoewel je arbeidsovereenkomst dus tijdelijk beëindigd wordt, bouw je wel nog steeds anciënniteit op. Daar verandert niks aan.

4. Werkloosheidsuitkering
Wil je kans maken op een werkloosheidsuitkering, dan moet je een wachttijd doorlopen. De duur van die wachttijd wordt berekend op het aantal dagen dat je effectief hebt gewerkt. Neem je onbetaald verlof dan kan je maximaal 10 dagen onbetaalde vakantiedagen inbrengen als effectieve arbeidsdagen. Neem je meer onbetaalde dagen vrij dan kan dit effect hebben op je wachttijd.

5. Jaarlijkse vakantie
Vergeet niet dat de extra onbetaalde vakantiedagen die je nu neemt, effect kunnen hebben op het aantal betaalde vakantiedagen dat je volgend jaar zou hebben.

Je jaarlijkse vakantie wordt berekend op het aantal effectief gewerkte dagen. Neem je onbetaald verlof dan zijn dat er dus minder dan dat je normaal zou werken.

6. Ziekteverzekering
Je ziekteverzekering wordt gefinancierd door je bijdragen aan de sociale zekerheid, en die worden afgehouden van je loon. Wanneer je extra dagen verlof neemt, heb je geen loon, waardoor je dus geen socialezekerheidsbijdragen betaald en geen rechten opbouwt.

Indien nodig kan de werknemer wel een aanvraag indienen bij het ziekenfonds om zijn bijdragen zelf te betalen en niet via de werkgever. Dit gaat weliswaar maar voor 3 maanden per jaar.

Onbetaalde verlofdagen kunnen dus een redding zijn, maar afhankelijk van het aantal dagen, hou je best toch rekening met de mogelijke gevolgen. Een gewaarschuwde vakantieganger is er twee waard.​

Bron: jobat

0 Comments

Schenken van verlofdagen

15/3/2020

0 Comments

 
Picture
Principe:
Het systeem van schenking van conventionele verlofdagen dat gedeeltelijk het gevolg is van de nieuwe beperkingen  inzake tijdskrediet en thematisch verlof, is geïnspireerd op de bepalingen van de wet Mathys die sinds april 2014 in Frankrijk van toepassing is.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk beschrijft de schenking van verlof als « de mogelijkheid voor een werknemer die over conventionele verlofdagen beschikt die hij vrij kan opnemen, om er afstand van te doen ten gunste van een andere werknemer in de onderneming die de zorg op zich neemt van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een bijzonder ernstige ziekte of handicap, of dat het slachtoffer is van een bijzonder ernstig ongeval en voor wie een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn ».

De schenking moet binnen dezelfde onderneming plaatshebben en gebeurt vrijwillig en anoniem. De schenking is definitief en zonder tegenprestatie.

Dit systeem is enkel van toepassing voor ondernemingen van de privésector. De werknemers van de openbare sector zijn ervan uitgesloten zelfs als ze tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst.

Welke verlofdagen kunnen worden geschonken?
De wet bepaalt dat dit systeem enkel geldt voor conventioneel verlof. Het betreft hetzij  de bijkomende vakantiedagen toegekend door een collectieve overeenkomst of de arbeidsovereenkomst,  hetzij de inhaalrustdagen toegekend in het kader van de arbeidsduurvermindering en die betaald zijn.

Opgelet: de wettelijke vakantiedagen vallen hier niet onder.

Aan wie  kunnen verlofdagen geschonken  worden?
De wet bepaalt een reeks voorwaarden die moeten worden nageleefd om dit systeem te kunnen invoeren.

Zoals vermeld in de definitie van de schenking van verlof moet de werknemer die van dit systeem gebruik wenst te maken de zorg op zich nemen van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een bijzonder ernstige ziekte of handicap, of slachtoffer is van een ernstig ongeval.

Deze werknemer moet een bloedverwant in de eerste graad van het kind zijn en met het kind samenwonen. De werknemer die de partner is van de ouder van het kind, samenwoont met het kind en belast is met zijn dagelijkse opvoeding kan ook gebruikmaken van de schenking van verlof. Wanneer geen van beide werknemers gebruik kan maken van dit systeem, kan de werknemer, bloedverwant in de eerste graad die niet met het kind samenwoont, er ook gebruik van maken.

Bovendien moeten voor dit kind voortdurende aanwezigheid en volstrekt noodzakelijke zorgen vereist zijn. De werknemer moet deze verschillende elementen kunnen bewijzen op basis van een medisch attest, opgesteld door de arts die het kind volgt.

De werknemer die een schenking van verlof wenst aan te vragen, moet vooraf al zijn vakantiedagen en inhaalrustdagen waarover hij vrij kan beschikken, hebben opgenomen. De werkgever moet ook  akkoord gaan met de schenking van verlof.

Volgens welke procedure moet die schenking gebeuren?
De schenking van conventioneel verlof moet verlopen volgens een strikte procedure die door de wet is bepaald.

Eerst moet de werknemer die aan voornoemde voorwaarden voldoet een aanvraag indienen bij zijn werkgever met vermelding van het aantal dagen dat hij meent nodig te hebben. Deze aanvraag is beperkt  tot maximum twee weken maar kan worden hernieuwd.

Daarna moet de werkgever zijn werknemers op de hoogte brengen van de aanvraag die hij ontving en hierbij het aantal nodige verlofdagen vermelden.

De  werknemers die over conventionele verlofdagen beschikken die ze vrij kunnen bepalen, kunnen dan  volledig vrijwillig aan hun werkgever laten weten dat ze dit verlof en het loon dat erop betrekking heeft  geheel of gedeeltelijk afstaan en schenken aan de werknemer die een aanvraag indiende.

Deze procedure verloopt in alle anonimiteit.

Bron: Group-s

0 Comments

Afrekening vakantie December

9/3/2020

0 Comments

 
​Jaarlijkse vakantie: waarom een afrekening in de maand december
Als werkgever moet u erop toezien dat uw werknemers hun wettelijk vakantiedagen vóór het einde van het jaar kunnen opnemen.
Het is mogelijk dat een bediende in de onmogelijkheid is al zijn wettelijke vakantiedagen vóór het einde van het jaar op te nemen (bijvoorbeeld ziekte, ongeval of moederschapsverlof die voortduren tot einde december) of wegens vermindering van zijn arbeidstijd tijdens het vakantiejaar.   
In deze omstandigheden bent u verplicht hem tegen het einde van het jaar het enkel vakantiegeld te betalen voor de dagen die hij niet heeft genomen. Hij heeft ook recht op dubbel vakantiegeld als hij dit niet tegelijk met de andere bedienden heeft ontvangen (meestal in mei of juni).
Vermindering van de arbeidsregeling
Wanneer een bediende bij dezelfde werkgever het gemiddeld aantal gewerkte uren per week vermindert, moet deze werkgever, in de maand december van het jaar waarin deze vermindering aanvangt, overgaan tot betaling van het vakantiegeld alsof de bediende de onderneming zou verlaten.
Welke gewijzigde omstandigheden worden hier bedoeld?
  • Een vrijwillige deeltijdse tewerkstelling;
  • Een deeltijds tijdskrediet;
  • Een deeltijds thematisch verlof;
  • Een deeltijdse werkhervatting na volledige arbeidsongeschiktheid.
In de maand december van het vakantiejaar waarin de vermindering van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur plaatsvindt, moet een afrekening van de rechten met betrekking tot de  niet-genomen vakantiedagen plaatshebben op basis van het vorige vakantiedienstjaar.
In het volgende vakantiejaar zal de bediende vakantie nemen en vakantiegeld ontvangen in het verminderde stelsel waarin hij op dat ogenblik werkt. Het niet-ontvangen vakantiegeld zal op het einde van dat vakantiejaar worden afgerekend.
De berekening (in december) tijdens de twee opeenvolgende jaren gebeurt concreet als volgt:
  • Enkel vakantiegeld gelijk aan 7,67% van het verdiende brutoloon bij de werkgever  tijdens het vorige jaar, eventueel verhoogd met het fictief loon voor de dagen arbeidsonderbreking die met normale arbeidsdagen gelijkgesteld zijn (= enkel vakantiegeld van het vorige vakantiedienstjaar), verminderd met het enkel vakantiegeld dat tijdens het lopend vakantiejaar al werd uitbetaald ;
  • Dubbel vakantiegeld gelijk aan 7,67% van het verdiende brutoloon bij de werkgever  tijdens het vorige jaar, eventueel verhoogd met het fictief loon voor de dagen arbeidsonderbreking die met normale arbeidsdagen gelijkgesteld zijn (= dubbel vakantiegeld van het vorige vakantiedienstjaar), verminderd met het dubbel vakantiegeld dat tijdens het lopend vakantiejaar al werd uitbetaald.
Het saldo van deze twee bewerkingen vormt het vakantiegeld dat het verlies aan vakantie voor het lopende jaar compenseert.

Deze afrekening moet niet plaatshebben wanneer het vakantiegeld werd betaald en de volledige vakantie werd genomen vóór de vermindering van de arbeidsregeling. In dat geval is er voor de werknemer immers geen verlies in termen van dubbel vakantiegeld of vakantiedagen.

Als de hoofdvakantie werd genomen en het dubbel vakantiegeld werd betaald vóór de vermindering van de arbeidsduur, moet de afrekening alleen voor het enkel vakantiegeld worden gemaakt.

Onmogelijkheid vakantie te nemen wegens overmacht
Wanneer de bediende in de onmogelijkheid verkeert zijn vakantie geheel of gedeeltelijk te nemen vóór het einde van het jaar wegens overmacht (bijvoorbeeld langdurige ziekte) of wegens een volledige schorsing van de overeenkomst andere dan tijdskrediet, loopbaanonderbreking of oproeping onder de wapens (bijvoorbeeld verlof zonder wedde, moederschapsverlof, ...), moet de werkgever uiterlijk op 31 december van het vakantiejaar volgend vakantiegeld aan de bediende betalen:
Het enkel vakantiegeld voor de nog niet genomen dagen, op basis van het loon van de maand december;
Het dubbel vakantiegeld als dit nog niet werd betaald, op basis van het loon van de maand december.
Voorbeeld: een bediende met een bruto maandloon van 2.500 EUR is langdurig arbeidsongeschikt vanaf 1 juli 2019. In 2019 nam hij al 5 van de 20 vakantiedagen waarop hij recht heeft op basis van zijn prestaties van het jaar 2019 (arbeidsregeling van 5 dagen per week).
In december 2019 moet zijn werkgever hem volgend vakantiegeld betalen:
  • Het enkel vakantiegeld voor de niet-genomen vakantiedagen: 2.500 EUR x 3/13 x 1/5 x  15 = 1.730,77 EUR;
  • Het nog niet betaald dubbel vakantiegeld: 2 500 EUR x 92 % = 2.300 EUR.

Wat gebeurt er met de uitkering van de mutualiteit van werknemers die hun wettelijke vakantiedagen niet hebben uitgeput?
Zowel voor arbeiders als bedienden worden de niet-genomen vakantiedagen verrekend op hun arbeidsongeschiktheidsuitkering ten laste van de ziekte- en invaliditeitsverzekering.
Voor bedienden wordt het bedrag dat overeenstemt met het saldo van niet-genomen vakantiedagen  automatisch in mindering gebracht van de uitkering die voor de maand december wordt betaald.
Voorbeeld: de bediende met een saldo van 12 vakantiedagen krijgt slechts voor 11 van de 23 werkdagen van december een ziekte-uitkering.
Arbeiders kunnen daarentegen een andere maand kiezen door op het vakantieattest van de mutualiteit de maand te vermelden waarop het vakantiesaldo moet worden verrekend. Ze kunnen deze verrekening ook over verschillende maanden spreiden maar over het algemeen wordt het saldo op de maand december verrekend.
Opgelet: dit cumulatie verbod geldt niet voor arbeidsongeschiktheidsuitkeringen die worden betaald voor een arbeidsongeschiktheid wegens arbeidsongeval of beroepsziekte.
Bron: Group-S
0 Comments
<<Previous

    RSS Feed

    Schrijf je in voor onze wekelijkse tips

    Categorie

    All
    Nieuws
    Raadgevingen
    Regelgeving
    Tips
    Tips Voor Werknemers

    Archief

    October 2020
    April 2020
    March 2020
    February 2020
    January 2020
    December 2019
    November 2019
    October 2019
    June 2019

Home
About
Contact
​
Support
Disclaimer
Privacy Policy (GDPR)
Megabyte
Vorstlaan 360
1160 Brussel
BE0428827201


Copyright © 2018 Lilas Group
  • Home
  • Accueil
  • Functionaliteiten
  • Fonctionnalités
  • TijdregistratieTips
  • Boekingen
  • Pointages
  • Schermen Tijdregistratie
  • Ecrans Gestion de présences
  • Rapporten
  • Rapports
  • Alternatief voor tikklok met kaarten
  • Remplacement des pointeuses à cartes
  • About
  • À propos
  • Contact
  • Contact
  • Support
  • Support
  • Login Klant
  • Login Client
  • Boek een afspraak
    • Bezoek
    • Online demo
    • Online Support Meeting
  • Blog
  • Wat klanten zeggen